Земельное право

14 ошибок, которые нельзя допускать во время простоя

Дата размещения статьи: 07.05.2015

Неправильное определение причины для объявления простоя

Из ст. 72.2 ТК РФ видно, что простой может быть объявлен по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Однако конкретные причины Кодексом не установлены. Поэтому работодатель самостоятельно определяет, какие обстоятельства могут повлечь простой для работника. Например, на практике к причинам экономического характера относят финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании. Причинами технического характера считаются поломка, замена или модернизация оборудования, а организационными - ликвидация, реорганизация (объединение или разделение структурных подразделений) и пр.
Иногда работодатель объявляет простой, потому что не знает, что делать с работником, когда его должность сокращена, а уволить его нельзя в силу гарантий, установленных трудовым законодательством. Но будет ли законным такой простой? Разберемся на примере.
В.А. состоял в трудовых отношениях с ООО. Обществом был издан приказ "Об изменении штатного расписания", которым должность В.А. сокращена, а чуть позднее приказ "Об объявлении простоя", согласно которому ему объявлен простой и определена выплата в размере 2/3 заработной платы. В.А. считал, что ООО неправомерно издало приказ о простое и незаконно недоплатило ему заработную плату, поэтому обратился в суд с требованием о признании незаконным данного приказа и взыскании зарплаты за время простоя и компенсации морального вреда.
ООО считало, что простой В.А. вызван причинами экономического и организационного характера. Работодатель признал, что отсутствие объема работ возникло по его вине, в связи с чем оплатил период простоя в размере не менее 2/3 средней заработной платы.
Разрешая дело, суд исходил из того, что приказ работодателя об объявлении В.А. простоя издан из-за сокращения должности истца и невозможности его увольнения в связи с гарантиями, предусмотренными ст. 261 ТК РФ, а сам простой в ООО обусловлен фактической ликвидацией рабочего места истца. Но отсутствие у работодателя работы для сотрудника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя, так как это не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ. Суд пришел к выводу о незаконности приказа ООО "Об объявлении простоя" и взыскал недополученную зарплату в размере, заявленном истцом, а также компенсацию морального вреда, исходя из требований ст. 237 ТК РФ (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.09.2014 по делу N 33-7589/2014).
Отметим, что, даже если сотрудник не относится к категории, для которой трудовым законодательством установлены определенные гарантии и компенсации, простой, объявленный в связи с фактической ликвидацией рабочего места, будет признан незаконным. Например, Апелляционным определением Сахалинского областного суда от 02.09.2014 по делу N 33-2133/2014 с работодателя взыскана зарплата, причитающаяся сотруднику за период простоя, так как отсутствие у работодателя работы для сотрудника или невозможность обеспечить его рабочим местом не является основанием для объявления простоя: это не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ.
Также необоснованными причинами для объявления простоя суды признают:
- проведение аудита на участке, подведомственном работнику (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2014 по делу N 33-28011/14),
- отсутствие сырья для выполнения заказов, если работник не связан с производством (например, объявление простоя по данной причине кадровому работнику) (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 28.05.2014 N 33-1486-2014),
- сокращение численности или штата работников (Апелляционные определения Мурманского областного суда от 05.03.2014 N 33-377-2014, Свердловского областного суда от 04.04.2014 по делу N 33-4531/2014, Самарского областного суда от 12.08.2014 по делу N 33-7866/2014).

Неправильно определен вид простоя

Согласно ст. 157 ТК РФ выделены три вида простоя: по вине работника, по вине работодателя и по причинам, не зависящим от сторон. Соответственно, и размер оплаты данного времени различается. Так, если простой возник по вине работодателя, он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. А вот простой по вине работника не оплачивается.
Как показывает практика, работодатели не всегда правильно определяют, по чьей вине произошел простой. В итоге работники обращаются в суд с требованием о взыскании недоначисленной заработной платы.
Ч. предъявил в суд иск к ООО "ЗКПД" о взыскании суммы задолженности по оплате времени простоя, указывая, что период с августа по ноябрь 2013 г. (56 рабочих дней) - простой по вине работодателя - был оплачен исходя из размера тарифной ставки, тогда как подлежал оплате исходя из не менее 2/3 средней заработной платы.
ООО "ЗКПД" считало, что простой не может квалифицироваться как произошедший по вине работодателя, так как обусловлен тяжелым экономическим положением из-за заморозки строительства по ряду объектов в городе, а также невозможности реализовать выпускаемую продукцию. Поэтому полагало, что простой вызван причинами, не зависящими от сторон.
При рассмотрении дела судом установлено, что периоды с 1 по 9 августа (7 рабочих дней), с 16 по 30 сентября (11 дней), с 1 по 20, с 28 по 31 октября (в сумме 18 дней), а также с 1 по 29 ноября (20 дней) 2013 г., то есть всего 56 рабочих дней, приходятся на дни объявленного ответчиком простоя.
Оценивая такой простой как произошедший по вине работодателя, суд исходил из того, что неисполнение контрагентами договорных обязательств, как и невозможность реализации собственной продукции, на что ссылалось ООО "ЗКПД" в обоснование своей позиции, не могут рассматриваться сами по себе как не зависящие от работодателя (ответственного во всяком случае за обеспечение нормального функционирования производства, равно за наличие трудовой (служебной) нагрузки).
Был отклонен и довод о том, что простой обусловлен материальным положением ответчика, в котором он оказался по причине приостановки строительства по ряду объектов и невозможности реализовать производимую продукцию, поскольку данные обстоятельства не исключают вину ответчика - работодателя, обязанного принять меры к их преодолению, - в образовавшемся простое.
Таким образом, поскольку простой произошел по вине ответчика-работодателя, время простоя должно оплачиваться работнику согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ - в размере не менее чем 2/3 средней заработной платы.
Исходя из установленных обстоятельств, суд решил удовлетворить требования работника и взыскал доплату между фактическими выплатами и выплатами по ч. 1 ст. 157 ТК РФ. Дополнительно суд удовлетворил требования о возмещении морального вреда (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 19.05.2014 по делу N 33-5846/2014).

Обратите внимание! Основным критерием простоя по вине работодателя является то, что простой вызван виновными действиями или бездействием работодателя - как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучета предпринимательского риска. Причем обязанность доказать наличие указанных причин (как и в случае с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон) возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Практически 80% работодателей считают, что если в организации ухудшается финансовое положение в связи с отсутствием заказов или снижением спроса на выпускаемую продукцию, то в случае объявления простоя он не будет зависеть от сторон, ведь "они не виноваты, что контрагенты стали поставлять сырье по более высоким ценам, а покупатели перестали покупать". Но суды однозначно определяют, что в таких случаях в простое виновен работодатель: негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013, Кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу N 33-3848).
Исходя из судебной практики, назовем причины простоя, которые квалифицируются как обстоятельства, не зависящие от воли сторон:
- расторжение договора аренды и перенос производственной деятельности на новое место, где отсутствует подача электроэнергии, для обеспечения которой требуются капитальные вложения денежных средств (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 30.07.2014 по делу N 33-6970, Б-13),
- принятие в соответствии с законодательством решения о приостановлении полномочий генерального директора организации (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.02.2014 по делу N 33-2402),
- поломка станка работника, который его использует, но не виноват в его поломке. Для работника, который сломал станок, причиной простоя будут его виновные действия (Письмо Роструда от 12.05.2011 N 1276-6-1).

Отсутствие документального оформления простоя

Довольно часто простой никак не оформляется. Руководители говорят: "А зачем? По Трудовому кодексу обязанности издавать приказ нет, значит, и не надо". Между тем такая позиция работодателей нередко приводит к трудовым спорам.
Действительно, обязанность по документированию простоя Трудовым кодексом не предусмотрена, однако оформить простой все-таки нужно. Во-первых, в случае трудового спора у вас будет доказательство обоснованности введения простоя. А во-вторых, в зависимости от причин возникновения различается размер оплаты периода простоя, и бухгалтерии необходим документ, которым она будет руководствоваться при начислении заработной платы.
Суды, рассматривая дела об оплате времени простоя, однозначно говорят, что данный период должен быть оформлен документально:
- отметками в табеле учета рабочего времени (ф. Т-12 и Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 ),
- письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками,
- актами о простое, листками учета простоя,
- приказами об оплате простоя,
- расчетно-платежными ведомостями и другими доказательствами.
--------------------------------
"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Так, ВС Республики Саха (Якутия) удовлетворил требования работника о взыскании зарплаты в связи с тем, что работодателем при издании приказа "Об оплате работы в размере 2/3" не был соблюден порядок оформления простоя: время простоя и его причины не были отражены в табеле учета рабочего времени. Суд пришел к выводу о незаконности установления оплаты работника в указанном размере (Апелляционное определение от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014).
Если не издавать вообще никаких приказов о простое, не фиксировать в табеле учета рабочего времени такой период, не стоит думать, что работник не сможет доказать фактическое наличие простоя.
22.02.2013 государственный инспектор труда Липецкой области вынес предписание в адрес ЗАО об устранении нарушений трудового законодательства, обязав признать рабочее время 14.01.2013 временем простоя для работников 2-й и 3-й линии ЗСМ и произвести им оплату времени простоя, исходя из имеющейся вины работодателя, привлечь лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, к дисциплинарной ответственности.
ЗАО решило оспорить данное предписание. Обратившись в суд, ЗАО указывало, что никакого простоя не было - все работники находились на рабочих местах, решение об объявлении простоя работодателем не принималось.
При рассмотрении жалобы ЗАО судом установлено, что в период с 6.50 до 15.20 14.01.2013 2-я и 3-я линии ЗСМ не функционировали в связи с нехваткой комплектующих (не производились корпуса стиральных машин в связи с поломкой оборудования на линии изготовления лицевой панели). Работникам были разосланы СМС-сообщения, произведены звонки на сотовые телефоны о том, что 14 января на работу выходить не нужно. А 15.01.2013, когда работники вышли на работу, им было предложено написать заявления об отпуске без сохранения заработной платы на 14 января.
Тщательно исследовав представленные доказательства, суд пришел к выводу о том, что приостановка работы 14.01.2013 была вызвана причинами технического характера, работодатель был осведомлен о том, что 2-я и 3-я линии ЗСМ работать не будут, однако в нарушение положений ст. 22 ТК РФ не предоставил по своей вине работникам работу, обусловленную трудовым договором, а поэтому в указанный день имел место простой. Поскольку работодатель в нарушение ст. 72.2 ТК РФ решение об объявлении дня 14.01.2013 временем простоя не принимал, не оплатил этот день - суд указал, что в действиях работодателя имеется очевидное нарушение трудового законодательства, то есть у государственного инспектора имелись правовые основания для выдачи оспариваемого предписания. То обстоятельство, что работодатель не издал приказ о признании данного времени простоем, само по себе не является безусловным основанием для удовлетворения требований ЗАО. Поэтому предписание ГИТ оставлено в силе, а жалоба ЗАО - без удовлетворения (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 02.10.2013 по делу N 33-2607/2013).

Отсутствие в приказе указанияна необходимость присутствия на работе

Законодательством не определено, должны ли присутствовать сотрудники на рабочем месте во время простоя, данный вопрос решается на усмотрение работодателя. Это еще один плюс к тому, что простой необходимо оформлять документально.
С одной стороны, время простоя является рабочим (ч. 1 ст. 91 ТК РФ) и не относится ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ). С другой стороны, если работник не может исполнять свои обязанности в силу определенных обстоятельств, работодатель вправе разрешить ему не приходить на работу.
Если в приказе об объявлении простоя определить необходимость пребывания работника на рабочем месте, но не ознакомить его с таким приказом, возможны трудовые споры. Приведем пример.
Д.С.А. обратилась в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате, оплате времени простоя и вынужденного прогула, признании незаконным увольнения и восстановлении на работе.
Суд, рассматривая иск, установил, что истица работала в ООО "Т". Приказом на основании ст. 157 ТК РФ был объявлен простой для администратора Д.С.А., предусматривалось, что работник обязан выходить на нестационарное рабочее место по согласованию с руководством организации для поиска и подбора нового нежилого помещения. Д.С.А. не была ознакомлена с данным приказом, однако позднее ООО издало распоряжение об оформлении факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, которым удостоверило, что Д.С.А. на рабочее место не явилась. Вместе с тем ответчик в ходе рассмотрения дела не отрицал, что рабочее место истицы было опечатано арендодателем в связи с наличием задолженности по оплате арендных платежей, в силу чего доступа к данному рабочему месту у истицы не было.
Поскольку поиск рабочего места в должностные обязанности Д.С.А. не входит, а приказ о необходимости нахождения на рабочем месте во время простоя до нее не доведен, отсутствие на рабочем месте не может быть признано прогулом. Соответственно, и увольнение не может быть признано законным. Поэтому суд удовлетворил требования Д.С.А. и восстановил ее в прежней должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2014 по делу N 33-15317/14).
В большинстве случаев суды считают, что работник должен находиться на рабочем месте во время простоя в любом случае, поскольку этот период относится к рабочему времени.
Так, при рассмотрении иска о восстановлении сотрудника на работе, уволенного за прогул, суд установил, что С.В. был принят на работу в ЗАО на должность водителя автомобиля в транспортный цех. Приказом С.В. объявили простой с 22.11.2012 по 31.12.2012, обязав его в этот период находиться по месту расположения транспортного цеха. С указанным приказом истец ознакомился 22.11.2012. Из акта комиссии о нахождении работников на работе ясно, что С.В. в рабочее время (с 8.15 до 17.15) 23, 26, 27 ноября, 3 - 6 декабря 2012 г. отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня.
Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Трудовым договором, заключенным с истцом, подтверждается, что рабочим местом С.В. являлся транспортный цех. С учетом представленных доказательств, в том числе актов о нахождении на рабочем месте, табелей учета рабочего времени, пояснений самого истца установлен факт отсутствия истца на рабочем месте в транспортном цехе, что является прогулом. Поэтому увольнение признано законным и обоснованным (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.06.2013 по делу N 33-3812/2013).

Вместо простоя - неоплачиваемый отпуск

Это еще одна распространенная ошибка работодателей. Природа ее понятна - они хотят снизить расходы компании, однако стоит помнить, что согласно ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться только по требованию работника (иногда работодатель обязан их предоставить, иногда может), но никак не по инициативе работодателя.
Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работники вынужденно отправлены в неоплачиваемый отпуск, хотя должен был быть объявлен простой, работодателя обяжут начислить и выплатить заработную плату сотрудникам, находившимся в таком неоплачиваемом отпуске (Определение ВС Республики Бурятия от 23.04.2012 по делу N 33-930).

В заключение

Подводя итог, отметим, что мы рассмотрели далеко не все нарушения работодателя при объявлении простоя. Например, частой ошибкой является неуведомление службы занятости о простое в связи с приостановкой производства. А этого требует абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Иногда работодатели не отмечают время простоя в табеле учета рабочего времени, а ведь это влечет признание простоя незаконным. Кроме этого, нередки ошибки при оплате простоя, например, данный период оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки вместо 2/3 средней заработной платы.
Будьте внимательны и соблюдайте трудовое законодательство, так как ошибки, рассмотренные в статье, приводят к негативным последствиям и еще большим материальным затратам, чем оплата простоя.

1. Неправильно определен вид простоя

ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя, или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, на практике бывает нелегко. В случае неверного определения вида простоя и размера оплаты работодатель вынужден будет, согласно судебному решению, не только произвести доплаты, но и возместить моральный вред, а в случае обращения работника в трудинспекцию — еще и заплатить штраф.

К сведению. Исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует. Это могут быть:

— ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений компании (организационные причины),

— внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции (технологические причины),

— поломка, замена или модернизация производственного оборудования (причины технического характера),

— финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств (причины экономического характера).

Основным критерием простоя по вине работодателя является то, что он вызван виновными действиями или бездействием работодателя — как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучета предпринимательского риска. Причем обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Нередко работодатели ссылаются на введение простоя по причине ухудшения экономической ситуации в организации, полагая, что причина не зависела ни от одной из сторон трудового договора. Вместе с тем это мнение ошибочно. Судебная практика его не поддерживает.

Судебная практика. Владимирский областной суд в апелляционном определении от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013 отметил, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя.

Судебная практика. Тульским областным судом в кассационном определении от 10.11.2011 по делу N 33-3848 отмечено, что снижение спроса на выпускаемую продукцию, приобретение сырья по завышенным ценам, снижение объемов производства относятся к вине работодателя.

Тогда возникает вопрос: что же будет относиться к причинам, не зависящим от воли сторон? Обратимся к судебной практике и разъяснениям чиновников. Согласно им это:

— издание приказов государственными органами (определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 4г/2-5685/10),

— экстремальные погодные условия (см., например, рекомендации Минздравсоцразвития по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления от 06.08.2010),

— поломка станка работника, который его использует, но не виноват в его поломке. Для работника, который сломал станок, причиной простоя будут его виновные действия (письмо Роструда от 12.05.2011 N 1276-6-1).

2. Отсутствуют документы, подтверждающие необходимость простоя

Кадровая служба должна собрать пакет необходимых документов, которые будут являться подтверждением законности введения простоя.

Судебная практика. Московский областной суд в определении от 01.11.2011 по делу N 33-24455 подчеркнул, что при принятии решения об установлении простоя работодателю необходимо иметь в виду, что должны быть коммерческие, бухгалтерские и иные документы, подтверждающие необходимость объявления простоя. В противном случае суд может признать его необоснованным.

3. Простой не оформлен документально

Трудовое законодательство не содержит обязательных требований к содержанию оформляемой при простое документации. Поэтому работодатель решает сам, как это лучше сделать. В любом случае нужно издать приказ о простое. Кстати, он понадобится бухгалтерии для учета расходов для целей налогообложения прибыли.

Судебная практика. Так как размер оплаты времени простоя зависит от причины его возникновения, каждый случай простоя должен быть оформлен документально, с установлением его причины (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014).

Исходя из судебной практики в приказе должны быть отражены:

— даты начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки для его введения трудовое законодательство не устанавливает),

— причина возникновения простоя. Здесь следует указать характер причины: экономический, технологический, технический или организационный, описать конкретные обстоятельства, приведшие к простою,

— по чьей вине произошел простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон),

— должности (профессии), Ф. И.О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой,

— размер оплаты времени простоя со ссылкой на нормы ТК РФ,

— необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И.О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).

Требования к документам, которые являются основаниями для приказа, трудовое законодательство также не предъявляет. В зависимости от документооборота в организации это могут быть:

— служебная (докладная) записка руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация или контроль соответствующих работ,

— листок учета простоев. Его форма законодательно не установлена. Обычно в него заносятся дата и время начала и окончания простоя, Ф. И.О. и должности (профессии) работников и причины простоя,

— акт о простое, который составляют руководители простаивающих структурных подразделений, в нем отражаются причины и продолжительность времени простоя, должности (профессии) сотрудников и др.

Кстати, следует иметь в виду, что если фактически имел место простой, но работодатель в нарушение законодательства не издал приказ о его объявлении и не оплатил время простоя соответствующим образом, то это не помешает суду вынести решение в пользу работника.

Судебная практика. Подразделение организации не функционировало в связи с нехваткой комплектующих, и работникам были разосланы СМС-сообщения, а также произведены звонки на сотовые телефоны о том, что на работу выходить не нужно. Липецкий областной суд в апелляционном определении от 02.10.2013 по делу N 33-2607/2013 согласился с государственной инспекцией труда, выдавшей предписание, обязывающее работодателя признать рабочее время, указанное в сообщениях, временем простоя и произвести работникам оплату времени простоя.

4. В приказе о простое не указано, следует ли работникам присутствовать на рабочих местах

ТК РФ не содержит требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как прогул. Однако в приказе о простое сотрудникам может быть разрешено не выходить на работу. Во избежание споров в приказе должно быть однозначно отмечено, обязаны ли работники присутствовать на рабочих местах или нет.

Судебная практика. Оренбургский областной суд в апелляционном определении от 27.06.2013 по делу N 33-3812/2013 подтвердил законность увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием работника на рабочем месте в период простоя.

5. Приказ о простое издан неуполномоченным лицом

Приказ об объявлении простоя должен быть подписан надлежащим лицом (руководителем организации или иным уполномоченным лицом). В случае издания приказа неуполномоченным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

Судебная практика. Как подчеркнул Хабаровский краевой суд в апелляционном определении от 20.07.2012 по делу N 33-4009/2012, директор организации не уполномочен издавать приказ о простое после введения конкурсного управления. В подобной ситуации это может сделать только конкурсный управляющий.

7. Служба занятости не уведомлена о простое, связанном с приостановкой производства

Работодатель обязан уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства. При этом, как разъяснил Роструд в письме от 19.03.2012 N 395-6-1, речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявлении простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.

8. Работника, которому объявлен простой, без его согласия перевели на другую работу

Некоторые работодатели, ссылаясь на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикуют перевод работника, которому объявлен простой, на другую работу без его согласия. Следует помнить, что такой перевод допускается, только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Судебная практика. Как указал Московский городской суд в апелляционном определении от 06.06.2012 по делу N 11-9038, из анализа норм ст. 72.2 ТК РФ следует, что перевод работника на другую должность допускается, если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Поскольку таких обстоятельств судом не установлено, перевод работника был признан незаконным.

9. Табель учета рабочего времени на период простоя не оформлен или оформлен неверно

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени. Использовать можно унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, которые для этого следует утвердить приказом по организации. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя — "РП" или "31", а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах)).

Судебная практика. Неотражение времени простоя или его вида в табеле учета рабочего времени влечет незаконность объявления простоя (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014).

Неправильное указание вида простоя (по вине работодателя или по не зависящим от работодателя причинам) в табеле учета рабочего времени и соответствующая неправильная оплата времени простоя в случае возникновения спора влечет доначисление судом заработной платы работнику за время простоя (кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу N 33-3848).

10. Допущены ошибки при оплате времени простоя

Время простоя, возникшего по вине работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Судебная практика. Московский областной суд в определении от 31.01.2012 по делу N 33-2350 обратил внимание на то, что при установлении размера среднедневной оплаты труда общая сумма выплат не делится на число 29,4, так как оно является среднемесячным числом календарных дней и применяется исключительно для определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Если работодатель неправильно определил вид простоя (например, указал простой по не зависящим от работодателя и работника причинам, тогда как фактически простой имел место по вине работодателя), то суд поправит его, доначислив при этом оплату времени простоя (апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013). Именно поэтому так важно определить вид простоя правильно.

Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

11. Работник принудительно отправлен в отпуск без сохранения заработной платы на время простоя

Из ст. 128 ТК РФ следует, что отпуска без сохранения заработной платы делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику, и те, которые он предоставить обязан. Но как в первом, так и во втором случаях, основанием для предоставления такого отпуска является инициатива работника и его добровольное волеизъявление. Возможность же направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью компании-работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена.

Министерство труда РФ еще 27.06.1996 дало разъяснение N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя", в котором указало, что подобные отпуска могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. "Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

12. Работнику оплачено время простоя, если он заболел в этот период

Вопрос о том, стоит ли оплачивать время простоя, если работник заболел, до недавнего времени приводил к многочисленным спорам. Специалисты ФСС России считали, что пособие не должно начисляться в том случае, если работник заболел в период простоя (письмо от 22.03.2010 N 02-03-13/08-2497). Однако суды придерживались иного мнения.

Судебная практика. Президиум ВАС РФ в постановлении от 18.05.2010 N 17762/09 указал, что действовавшее на тот момент законодательство не устанавливало зависимость выплаты пособия от того, когда работник заболел (до начала простоя или после).

Интересно, что точка зрения судов не нашла поддержки у законодателей. С 01.01.2011 в Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством" (далее — Закон N 255-ФЗ) были внесены изменения. Согласно новой редакции ч. 7 ст. 7 Закона N 255-ФЗ листок временной нетрудоспособности оплачивается, только если болезнь работника наступила до того, как в организации объявлен простой.

Судебная практика. В определении Конституционного Суда РФ от 17.01.2012 N 8-О-О "По запросу Левобережного районного суда города Липецка о проверке конституционности пункта 5 части 1 статьи 9 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" указано: п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ, исключающий назначение застрахованному лицу на время простоя пособия по временной нетрудоспособности, наступившей в период простоя, обусловлен целевым назначением данного вида страхового обеспечения и в системной связи со ст. 157 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан.

13. Простой объявлен одновременно с сокращением без учета объективных причин

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется. Работодатель обязан предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т. д.

Простой по смыслу ст. 72.2 ТК РФ является временной мерой в связи с наступлением определенных обстоятельств, не влекущих уменьшения численности работников и расторжения трудового договора. Как мы уже неоднократно заявляли, работодатель должен иметь объективные обстоятельства (экономического, технологического, технического или организационного характера) для издания приказа о простое в организации (отдельных подразделениях организации).

Таким образом, проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации и их уведомление о предстоящем

Увольнении не образуют простоя в том значении, в каком этот термин

Употребляется в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если существуют объективные обстоятельства, послужившие причиной простоя, и работодателем издан соответствующий приказ о простое, то в простое могут оказаться и работники, предупрежденные об увольнении по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При возникновении спора суды оценивают обстоятельства, повлекшие простой, и выясняют, вызван ли он временной приостановкой работ.

Судебная практика. Кемеровский областной суд в апелляционном определении от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014 подтвердил законность объявления простоя в период уведомления о сокращении штата, и указал, что истец был отправлен в простой не потому, что его должность подлежала сокращению, а в силу причин экономического характера, о чем работодателем были изданы соответствующие приказы.

Судебная практика. В свою очередь, Мурманский областной суд в апелляционном определении от 05.03.2014 N 33-377-2014 указал на незаконность объявления простоя, т. к. издание приказа о простое в отношении истцов не было вызвано временной приостановкой работы. Отсутствие работы для истцов имело постоянный характер, не обладая при этом признаками ее временного приостановления.

14. Не издан приказ об окончании простоя (при отсутствии даты окончания простоя в приказе)

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания (например, "объявить простой с 07.08.2014 по 18.08.2014"), то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан с открытой датой (т. е. на момент его издания невозможно было определить продолжительность простоя), то работодателю необходимо издать приказ об окончании простоя, в котором указать:

— дату, с которой работа возобновляется,

— должности (профессии), Ф. И.О. работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке следует ознакомить работников соответствующих подразделений с приказом под личную подпись. Это поможет избежать спорных ситуаций, когда работники не явились на работу и утверждают, что работодатель не уведомил их об окончании простоя.

Договор подряда процедура оформления

Утверждения представителя ответчика о том, что суд не дал надлежащей оценки доказательствам расторжения с 01 октября 2011 года договоров поставки тепловой энергии с потребителями ввиду изъятия у ответчика муниципального имущества противоречат содержанию обжалуемого решения, в котором приведен анализ данных обстоятельств, в результате которого суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии у ответчика оснований для введения режима простоя, причин для переоценки которого у судебной коллегии не имеется.

Об ошибках работодателя при простое (ющин в.п.)

Когда сам работник виноват в простое – он не получает оплаты.

Именно он будет влиять на размер компенсации за время простоя по вине работодателя.


Понятие «средняя заработная плата» дано в ст. 139 ТК РФ.


Как рассчитать ее? По единому процессу, утвержденному в ТК РФ.

При проведении расчета учитываются все виды выплат, которые действуют у соответствующего работодателя.

Причем источник их проведения не принимается во внимание.

Расчет производится по одинаковой формуле вне зависимости от режима работы сотрудника. Средняя заработная плата выявляется за последние 12 месяцев, которые предшествовали периоду простоя.

Для проведения расчёта суммируются все выплаты, полученные работником, а затем они делятся на 12 (количество месяцев).

Введение простоя по причинам, не зависящим от работодателя

Соответственно, и размер оплаты данного времени различается.

Так, если простой возник по вине работодателя, он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

А вот простой по вине работника не оплачивается.Как показывает практика, работодатели не всегда правильно определяют, по чьей вине произошел простой.

В итоге работники обращаются в суд с требованием о взыскании недоначисленной заработной платы.Ч.

предъявил в суд иск к ООО «ЗКПД» о взыскании суммы задолженности по оплате времени простоя, указывая, что период с августа по ноябрь 2013 г.

Непростой «простой»

Если заранее длительность простоя определить сложно, можно объявить его, например, на месяц, а потом издать приказ о его продлении. Если же причины для объявления простоя отпадут ранее, ничто не мешает издать приказ о его прекращении и пригласить работника для ознакомления и последующего выхода на работу.

Можно издать приказ с открытой датой окончания простоя, указав, например, «до окончания причин объявления простоя».

Судебная практика о причинах объявления простоя по вине работодателя Простой как принуждение к увольнению Работодатель объявил сотруднице простой, вынуждая ее принять решение об увольнении (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 N 33-7694). Ситуация, когда работодатель предлагает не устраивающему его работнику уволиться, даже если нет очевидных юридических оснований для этого, случается весьма часто.

О признании незаконным приказа о введении режима простоя на неопределенное время

Суд пришел к выводу о незаконности установления оплаты работника в указанном размере (Апелляционное определение от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014).Если не издавать вообще никаких приказов о простое, не фиксировать в табеле учета рабочего времени такой период, не стоит думать, что работник не сможет доказать фактическое наличие простоя.22.02.2013 государственный инспектор труда Липецкой области вынес предписание в адрес ЗАО об устранении нарушений трудового законодательства, обязав признать рабочее время 14.01.2013 временем простоя для работников 2-й и 3-й линии ЗСМ и произвести им оплату времени простоя, исходя из имеющейся вины работодателя, привлечь лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, к дисциплинарной ответственности.ЗАО решило оспорить данное предписание.


Смотрите видео: 7 автомобилей которые не стоит покупать (November 2019).