Гражданское право

Увольнение сотрудника без его непосредственного желания по закону

Самый затратный в плане денег способ расстаться с работником — уволить его потому, что компания закрывается или принято решение сократить штат, говорят юристы. "В этом случае работодатель обязан в силу действия норм трудового законодательства выплатить работнику не только причитающиеся суммы на день увольнения, но еще и выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение (максимум) 3 месяцев", — уточняет генеральный директор Института профессионального кадровика Валентина Митрофанова. Кроме немалых затрат процедура еще и длительная, требующая ряда обязательных процедур, уточняет юрист "Дювернуа Лигал" Эльвира Маллямова и поясняет: "Работодатель должен уведомить всех работников о предстоящем сокращении, предложить им другую имеющуюся работу, уведомить профсоюзную организацию и службу занятости и предпринять иные действия, предусмотренные законодательством".

Понятно, что в этом случае (а это основная причина расставаний в кризис) многие работодатели, желая сэкономить, пытаются прибегнуть к другим, менее затратным, способам разойтись с работником. Но у каждого из них есть своя степень правовой уязвимости, предупреждают юристы.

Менее уязвимый вариант — увольнение по соглашению сторон, говорит Валентина Митрофанова. "Стороны могут договориться о любой компенсации или об отсутствии таковой, — рассказывает старший юрист корпоративной и арбитражной практики "Качкин и Партнеры" Ольга Дученко. — Если работник удовлетворен размером предложенной ему компенсации и согласен подписать соглашение, риски его оспаривания минимальны". При этом компенсация не всегда может быть денежной, уточняет Анна Авраменко, начальник управления персонала предприятия "Светлана–Оптэлектроника". "Это может быть помощь со стороны работодателя в поиске новой работы, возможность в положенные перед увольнением недели заниматься этим поиском, а не отрабатывать время, и прочее", — говорит она. "При таком оформлении прекращения действия трудового договора работодатель несет минимальные риски по признанию такого увольнения незаконным", — говорит Валентина Митрофанова. Еще один плюс такого соглашения в том, что работник уже не вправе изменить свое решение, как это бывает при увольнении по собственному желанию, добавляет Эльвира Маллямова.

Рискованные варианты

Самый уязвимый вариант — увольнение по собственному желанию. Он же самый малозатратный. Если сотрудник сам напишет заявление, то компания должна ему только текущую зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Другое дело, что работник не хочет увольняться, зная, что ему положено по закону, и потому увольнение по собственному желанию становится принудительным.

Статистика портала "Правовед.ru" косвенно подтверждает тот факт, что немало работодателей, желая сэкономить на законных выплатах, вынуждают работников уходить из компании по собственному желанию. Так, в конце прошлого года 55% вопросов, поступивших юристам портала от работодателей, касались увольнения сотрудников, и плюс еще 34% работников интересовались у юристов, что им делать, если начальство заставляет уволиться по собственному желанию. По словам Валерия Мешкова, основателя онлайн–сервиса, в январе этого года, несмотря на то что этот месяц считается мертвым сезоном, больше трети всех запросов юристам касались тем увольнений и сокращений.

Есть несколько вариантов того, как работодатель добивается заявлений по собственному желанию. Один из них — не выплачивать неофициальную часть зарплаты. "Российская действительность такова, что у многих работодателей в целях налоговой оптимизации в трудовых договорах отражен только минимальный размер оплаты труда, — поясняет Ольга Дученко. — И работнику, как правило, сложно доказать реальный размер его зарплаты".

Также очень часто работодатели прибегают к угрозе уволить по статье за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины. И хотя, по словам Ольги Дученко, эта процедура долгая и скрупулезная, работодатели готовы тратить силы и средства, чтобы получить от работника заветное заявление. Вариант, когда работодатель создает работнику невыносимые условия работы, Ольга Дученко считает редкостью, но и такой встречается.

Даже отпуск за свой счет юристы расценивают как нарушение закона, хотя многие кадровики считают этот вариант в условиях кризиса одним из выгодных не только работодателю (который экономит на зарплатах), но и самому работнику, за которым сохраняется место в компании, и он может вернуться, когда понадобятся его услуги. "По закону отпуск за свой счет может быть предоставлен только по инициативе работника в связи с возникновением соответствующих семейных обстоятельств и других уважительных причин, которые имеют место в жизни работника. Предоставление такого отпуска по инициативе работодателя незаконно", — поясняет Ольга Дученко.

Все эти способы действительно приносят работодателю сиюминутную выгоду, так как ему не приходится предоставлять работникам все предусмотренные при сокращении выплаты, продолжает Ольга Дученко. "Однако если работник готов отстаивать свои права в суде, в конечном счете работодатель потеряет значительно большие суммы, чем если бы он уволил работника по закону", — говорит юрист. Незаконность всех этих способов и есть их главный минус.

Нести ответственность

В случае принудительного увольнения всегда есть вероятность, что работник обратится в суд. Но помимо суда он может пожаловаться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру, налоговую инспекцию, Роспотребнадзор и т. п. "Если увольнение будет признано незаконным, работодатель будет вынужден выплатить работнику компенсацию за время вынужденного прогула с момента увольнения до решения суда (а это, как правило, от 3 месяцев до 1 года), возместить моральный вред", — говорит Ольга Дученко. Плюс к этому — затраты на представительство в судебном процессе и понесенные работником судебные расходы, добавляет Валентина Митрофанова. За нарушение трудового законодательства предусмотрена и административная ответственность: от 30 тыс. до 200 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а также дисквалификация руководителя на срок от 1 до 3 лет. Одним словом, резюмирует Валентина Митрофанова, сумма издержек, которые может понести работодатель, если нарушит закон, превысит затраты, которые он должен был бы сделать по закону.

"Наиболее уязвимая причина расставания с работником — увольнение в связи с совершением дисциплинарных проступков, поскольку оно требует проведения сложной процедуры, которая скрупулезно проверяется судами, — поясняет Ольга Дученко. — Оспаривание увольнения по собственному желанию или принудительного предоставления неоплачиваемого отпуска, создания невыносимых условий встречается в практике значительно реже, так как работникам сложно доказать принуждение со стороны работодателя. Однако положительные примеры имеются. Суд может принять во внимание аудио– и видеозаписи, показания свидетелей". "В настоящий момент имеет место высокий процент оспаривания работником в суде прекращения трудового договора даже по собственному желанию", — подтверждает Валентина Митрофанова.

Законное желание

Впрочем, Арина Гороховская, эксперт по оценке персонала, автор методики по управлению ответственностью Responsing, считает, что об увольнении по собственному желанию можно договориться и без запугивания. Это, по ее словам, возможно, если основанием для увольнения будет оценка работы, подтвержденная и задокументированная. Причем она уверяет, что оценка не обязательно должна была быть регулярной, достаточно и одного месяца, чтобы понять, с кем можно расстаться. "Согласно исследованиям, даже среди лучших работников всегда найдется 10–15% претендентов на увольнение", — говорит она.

По ее словам, переговоры об увольнении, основанные на оценке работы, в 80% случаев заканчиваются заявлением по собственному желанию. Здесь важны доказательства, аргументы, уверенная психологическая позиция и эмоциональный настрой эйчара, говорит Арина Гороховская. Последние два фактора тем более важны, что за последние годы вырос уровень правовой грамотности работников. "На это повлиял кризис 2008 года, когда начались массовые увольнения и работники стали изучать свои права", — говорит она. Слова эксперта о растущей правовой грамотности работников подтверждает статистика Гострудинспекции: если в 2012 году с заявлениями обратились 11 796 граждан, то в 2014 году — уже 17 552. В Петербурге в прошлом году 3596 горожан интересовались вопросами оформления и расторжения трудовых договоров, 7037 — оплатой труда, 717 — охраной труда.

Какие могут быть основания

В статье 81 Трудового кодекса РФ перечислены основания, которые в 2018 году могут послужить причиной для увольнения сотрудника:

  • происходит ликвидация организации или индивидуальный предприниматель, который является работодателем, прекращает предпринимательскую деятельность,
  • на предприятии происходит сокращение штата,
  • навыки человека не соответствуют занимаемой должности, о чем свидетельствуют результаты аттестации,
  • неоднократно работником не выполнялись его должностные обязанности, в результате чего руководством было наложено взыскание,
  • работник хотя бы раз грубо нарушил трудовую дисциплину,
  • был зафиксирован прогул,
  • сотрудник находится на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения,
  • судом установлен факт кражи, порчи или растраты чужого имущества на рабочем месте,
  • произошло разглашение служебной тайны,
  • были нарушены правила охраны труда, что могло привести к тяжким последствиям,
  • к сотруднику, который обслуживает материальные ценности, утрачено доверие в результате того, что он допустил виновные действия,
  • при заключении трудового договора работником были предоставлены поддельные документы.

К руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру могут применяться дополнительные основания для увольнения без их на то желания:

  • сменился собственник организации,
  • должностные лица допустили однократное грубое нарушение должностных обязанностей,
  • было принято необдуманное управленческое решение, которое привело к ущербу или неправомерному использованию имущества.

Несоответствие должности

Работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с сотрудником, который не соответствует должности, которую занимает, поскольку не имеет достаточной квалификации, подтверждением чего являются результаты аттестации. Данное положение закреплено статьей 81 ТК РФ.

Более того, уволить человека можно лишь в том случае, если его нельзя перевести на другую вакантную должность, которую он мог бы занимать согласно полученным результатам. Расторжение договора возможно только в том случае, если работник не желает переводиться на другую должность или его невозможно перевести на другую работу.

По данному основанию нельзя увольнять некоторые категории работников:

  • беременную женщину,
  • сотрудника, который работает в организации меньше 12 месяцев,
  • женщину, которая имеет ребенка до 3-х лет,
  • мать-одиночку, которая воспитывает ребенка до 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18 лет),
  • работника, у которого нет диплома про специальное образование, если он не требуется по закону.

По нормам трудового законодательства прогулом принято считать отсутствие работника на рабочем месте на протяжении отрезка времени, который превышает 4 часа. Отсутствие не будет считаться прогулом только в том случае, если человек сможет доказать, что причиной стали уважительные обстоятельства. В противном случае работодатель имеет право уволить сотрудника без его желания по закону.

Исходя из имеющейся судебной практики, можно выделить следующие ситуации, когда отсутствие на работе считается прогулом:

  • отсутствие на работе не менее 4-х часов без уважительной причины,
  • использование без согласования с руководством дней отпуска,
  • взятие отгула без предупреждения и т.д.

К прогулу не относится отсутствие на рабочем месте на протяжении отрезка времени, который не превышает 4 часов. В данном случае, если ситуация имеет место не чаще двух раз за год, руководитель может сделать замечание или вынести выговор за нарушение трудовой дисциплины. При совершении проступка в третий раз руководитель имеет полное право уволить человека при условии, что все случаи были должным образом задокументированы.

Данное положение касается не только опозданий на работу, но и задержек после обеденного перерыва, а также ухода работника домой до окончания рабочего дня. Какое бы нарушение графика работы не было допущено сотрудником, факт его совершения должен быть задокументирован. Это значит, что работодатель должен составить акт про нарушение трудовой дисциплины.

Нарушение дисциплины

Дисциплина труда – это свод правил, которые установлены в компании и должны в обязательном порядке соблюдаться сотрудниками.

Среди нарушений дисциплины можно выделить такие:

  • не была соблюдена техника безопасности, что привело к несчастному случаю,
  • зафиксирован факт кражи или порчи имущества,
  • имело место разглашение служебной тайны,
  • работник отказался проходить плановый медицинский осмотр или курсы повышения квалификации,
  • совершение противоправных действий,
  • отказ от выполнения приказа начальника и т.д.

В данном случае процедура увольнения похожа с той, которой следует придерживаться руководству при прогуле: нужно подготовить акт про нарушение. Если доказательств вины достаточно, готовится приказ про прекращение трудового контракта с человеком.

Если человек появился на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, работодатель имеет полное право его уволить, используя такую процедуру:

  1. Организовать проведение медицинской экспертизы.
  2. Пребывание работника в нетрезвом состоянии оформить актом.
  3. Подготовить приказ про снятие с занимаемой должности.
  4. Попросить человека написать объяснительную.
  5. Издать приказ про увольнение.
  6. Подготовить записку-расчет, с которой ознакомить человека под подпись.
  7. Внести в трудовую сотрудника запись про увольнение.
  8. Выдать трудовую уволенному сотруднику.

Чаще всего работодатель и работник в подобной ситуации предпочитают расстаться мирно, и человек сам пишет заявление на увольнение по собственному желанию.

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году

Ситуации, в которых работодатель хочет уволить сотрудника без его желания по закону, в 2018 году крайне распространены – некоторые работники могут осуществлять явно деструктивные для компании действия , не соответствовать коллективу и портить рабочую обстановку, либо же необходимость увольнения может быть вызвана и сторонними обстоятельствами. При этом очень часто сотрудники пользуются фактом защиты со стороны законодательства и всячески препятствуют своему увольнению. Поэтому при неграмотных действиях работодатель либо вынужден терпеть их присутствие и нести из-за этого определенные издержки, либо – подвергается риску привлечения к ответственности за незаконное увольнение.

Однако закон также защищает и работодателей, предоставляя им такие инструменты воздействия наработников:

  • Достижение соглашения. Это – оптимальный вариант, так как он позволит работнику не получать негативные записи в трудовой книжке, а работодателя избавит от возможных претензий. При этом можно как убедить сотрудника написать заявление по собственному желанию, так и составить с ним соглашение по расторжению трудового договора – второй случай предусматривает возможность предоставить сотруднику любые гарантии и выплаты в соответствии с положениями статьи 78 ТК РФ. Однако далеко не каждый работник пойдет на такие действия – если он настроен оставаться на работе любой ценой, то уволить его таким образом будет невозможно.
  • Увольнение за грубое нарушение. Действующее законодательство наделяет работодателя властью использовать дисциплинарные взыскания по отношению к сотрудникам, вплоть до увольнения за определенный перечень проступков. При этом спектр оснований для увольнений является достаточно широким, поэтому во многих ситуациях работодатель имеет возможность избавиться от неугодного сотрудника, если он не выполняет указания или грубо нарушает дисциплину труда.
  • Сокращение штата. В случаях, когда основной целью увольнения является экономия финансов предприятия, может оказаться хорошим вариантом увольнения сотрудника без его желания по закону именно сокращение штатов. Однако следует помнить, что данный метод требует строжайшего соблюдения процессуальных требований и сопряжен с дополнительными расходами для работодателя.
  • Увольнение на испытательном сроке. Если необходимо уволить работника который не хочет увольняться, наличие у него испытательного срока значительно упростит процедуру увольнения. Однако при таковом характере увольнения все равно необходимо учитывать множество особенностей и нюансов, без соблюдения которых оно может оказаться недействительным.
  • Неоднократное нарушение правил трудового распорядка. Если сотрудник не совершал грубых виновных действий, из-за которых он может быть уволен сразу, то при наличии нескольких дисциплинарных взысканий, он всё равно может быть уволен по статье.
  • Несоответствиезанимаемой должностиили недостаточнаяквалификация. В некоторых ситуациях работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или по причине недостаточной квалификации.
  • Специальная форма увольнения для руководителей. В случае, если работник, который не хочет увольняться, занимает руководящую должность, он может быть уволен без иных оснований при смене собственника предприятия. Иногда работодателям приходится даже специально прибегать к изменению собственника ради увольнения работника, который угрожает деятельности всей компании.
  • Изменение условий трудового договора. Работодатель вправе самостоятельно изменять условия труда для отдельных должностей или всего предприятия в целом, что позволяет поставить работника в такие условия, которые сделают его дальнейшую работу просто невыгодной. И хоть работник вправе не соглашаться работать на измененных условиях, у работодателя будет возможность его уволить, соблюдя ряд определенных процессуальных действий.

Каждый из вышеозначенных способов увольнения имеет свои особенности, преимущества и недостатки, а также множество нюансов процессуального оформления процедуры, поэтому следует их рассмотреть по отдельности, чтобы знать, как правильно уволить сотрудника по закону в 2018 году, если он не хочет увольняться.

Как заставить работника уволиться по собственному желанию или соглашению

Во многих, даже конфликтных ситуациях, если возникла необходимость избавиться от неугодного сотрудника, работодатели просто не знают, как заставить работника уволиться по собственному желанию или убедить его прекратить трудовую деятельность по соглашению сторон. В то же самое время есть достаточно возможных действий, которые можно предпринять для того, чтобы работник принял правильное решение, даже когда он изначально настроен на конфликт с работодателем.

В первую очередь следует использовать вежливое обращение с сотрудником и узнать, почему он не хочет уходить и какие действия может сделать работодатель для сотрудника. Это может быть дополнительная денежная компенсация, оформленная по соглашению сторон, составление позитивных рекомендаций или иные льготы, которые могут склонить трудящегося к сотрудничеству. Однако не факт, что работник их примет.

Поэтому тогда работнику следует объяснить, что конфликтом он ничего не добьется, а у работодателя будут значительные возможности «испортить» сотруднику жизнь. В частности, необходимо уведомить его о том, что «плохая» запись в трудовой книжке значительно усложнит трудоустройство. Кроме этого, работодатель может составить негативную рекомендацию о сотруднике. Но и эти методы воздействия действуют не на каждого работника.

В таком случае, наиболее простой тактикой действий будет использование всех инструментов, которые предоставляет законодательство. Например, инициировать проведение фиксации рабочего времени сотрудника, выдачу ему всех указаний в виде письменных приказов с актами о принятии и фиксация каждого результата или ошибки в деятельности работника с целью нахождения иного повода для увольнения. В том числе работодателю может потребоваться прибегнуть к одному из изложенных ниже методов.

В целом, данные способы действий являются законными, однако не могут гарантировать стопроцентного результата. Поэтому при их провале придется использовать и другие методики. Следует отметить, что даже увольнение по собственному желанию можно оспорить в судебном порядке, если оно было произведено с принуждением. Поэтому работодателю следует надлежащим образом фиксировать все свои действия и действия сотрудника в процессе убеждения последнего уволиться. Если же увольнение проводилось по соглашению сторон, то судебная практика демонстрирует минимальное количество решений в пользу сотрудника, так как таковое увольнение практически невозможно оспорить.

Как уволить работника за грубое нарушение

Действующее законодательство предполагает ряд оснований, по которым работник может быть уволен за грубое нарушение. Однако работодателю следует помнить о том, что каждое таковое нарушение должно быть точно и достоверно зафиксировано документально в предусмотренном законом порядке. К грубым нарушениям, позволяющим уволить сотрудника по единственному факту их осуществления можно отнести:

  • Прогул. Под прогулом подразумевается отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд и при условии невыполнения в данное время рабочих обязанностей без уважительных причин. Более подробно об увольнении за прогул можно прочитать в отдельной статье.
  • Опьянение. Нахождение на работе в состоянии опьянения является достаточным основанием для его увольнения, однако работодатель должен также обеспечить эффективную фиксацию состояния опьянения и отстранить сотрудника – о том, как уволить за опьянение также есть информация в отдельной статье.
  • Разглашение тайны. Если сотрудник разгласил охраняемую законом тайну или персональные данные иных сотрудников. В данной ситуации работодателю также необходимо собрать доказательную базу по данному проступку, причем одним из основных требований является то, что доступ к охраняемой информации произошел исключительно в связи с исполнением сотрудником своих обязанностей.
  • Совершение хищения или умышленной порчи имущества. Уволить за хищение работника можно, даже если его размер был мелким, а жертвой проступка стал не только сам работодатель, но и любое другое лицо, при условии, что хищение было совершено на рабочем месте, а о его факте имеется соответствующее решение суда.
  • При нарушении сотрудником правил охраны труда, если комиссия по охране труда расследовала этот факт, и он повлек за собой тяжкие последствия или имел в себе прямую угрозу их наступления.

Это – исключительный перечень обстоятельств, в связи с которыми можно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году в связи с разовым проступком. При этом работодателю обязательно будет совершить следующие процессуальные процедуры:

  1. Начать служебное расследование относительно произошедших обстоятельств.
  2. Потребовать от сотрудника объяснений.
  3. Издать приказ об увольнении работника.
  4. Выдать работнику трудовую книжку, причитающиеся ему средства и справку о доходах.

Данная процедура в любом случае может быть оспорена сотрудником в суде, а судебные органы возлагают именно на работодателя обязанность доказывать обоснованность увольнения. При этом следует помнить, что при прогуле по уважительной причине сотрудник не может быть уволен, если состояние опьянения не было зафиксировано уполномоченными лицами – работника также нельзя уволить, разглашение тайны или персональных данных должно иметь все признаки разглашения.

Уведомление работника и выдача ему всех связанных с увольнением документов обязательно должны проводиться в присутствии свидетелей и с их подписями о передаче сотруднику документов и, если таковой будет, об отказе работника их принять.

Как уволить за несоответствие или недостаточную квалификацию

Если работник не соответствует занимаемой должности или имеет недостаточную квалификацию – работодатель вправе прекратить с ним трудовые взаимоотношения. При этом следует помнить, что данное основание для увольнения действительно должно иметь место и определенные подтверждения. Кроме этого, само установление квалификации и соответствия должностным требованиям работника должно проводиться в независимых центрах оценки квалификации, и работник обладает правом оспорить их решение.

Более подробно об увольнении за несоответствие можно прочитать в отдельной статье. Однако работодателю следует учитывать, что фиктивное увольнение по данной причине в любом случае будет являться незаконным. Кроме этого, оплату услуг по подтверждению квалификации работника должен будет произвести сам работодатель.

Как уволить сотрудника без его желания по закону путем изменения условий договора

Распространенным методом, используемым для того, чтобы уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, может быть изменение условий трудового договора. Согласно законодательству, проводить таковые изменения работодатель может только в случае согласия сотрудника. Однако ряд действий и ситуаций позволяют производить изменения и без согласия сотрудника.

В данном случае работодателю лишь следует уведомить за 2 месяца работников об изменении условий труда, в том числе – места работы, размера или системы оплаты, должностных обязанностей, в связи с реорганизацией производственных процессов. Сам факт реорганизации также должен быть подтвержден внутренними нормативными актами. Не согласным с данными изменениями сотрудникам должна быть предоставлена возможность занять любую иную подходящую им по квалификации и здоровью вакантную должность на предприятии – и лишь после их отказа или при отсутствии означенных должностей, они могут быть уволены.

Как уволить на испытательном сроке

Если работника необходимо уволить без его желания на испытательном сроке, положения действующего законодательства дают работодателю дополнительные возможности для осуществления данной процедуры. В частности, он может сообщить сотруднику о непрохождении им испытания как минимум за три дня до фактического увольнения. При этом работодатель в случае спорных ситуаций должен учитывать следующие нюансы:

  • Именно работодатель должен предоставлять доказательства, подтверждающие непрохождение работником испытания. При их отсутствии увольнение будет считаться незаконным.
  • Работник должен законно находиться на испытательном сроке. А данный период не может назначаться для молодых специалистов, беременных женщин и несовершеннолетних граждан.

Поэтому в основном оспаривание увольнения на испытательном сроке базируется именно на двух вышеизложенных основаниях. И именно работодателю следует побеспокоиться о наличии всех документов, подтверждающих как законность испытательного срока, так и обоснованность увольнения по неудовлетворительным результатам испытания.

Как сократить сотрудника без его желания

Если необходимо сократить сотрудника без его желания, работодатель вправе сделать это в соответствии с нормативами статьи 81 ТК РФ. При этом следует помнить о том, что на работодателя в связи с таким увольнением возлагается ряд обязанностей:

  • Заблаговременное уведомление сокращаемых работников. Сотрудников нужно уведомлять как минимум за два месяца о предстоящем сокращении.
  • Обязательное уведомление всех контролирующих органов. А именно – профсоюзной организации, центра занятости.
  • Обеспечение выходного пособия работникам. Оно выплачивается как минимум в размере двухмесячного среднего заработка сотрудников.
  • Исполнение социальных гарантий в отношении отдельных категорий сотрудников. К таковым гарантиям относится как полный запрет на сокращение некоторых трудящихся, так и наличие у работников права на преимущественное оставление на рабочем месте.
  • Предложение всех вакантных должностей. Работодатель, как и во многих других ситуациях, обязан предоставлять сокращаемым возможность устроиться на иные подходящие им вакантные места.

Более подробно об особенностях увольнения по сокращению штата можно также прочитать в отдельной статье, где рассматриваются все нюансы данной процедуры.

Как уволить работника без его желания по закону в 2018 году – другие нюансы и особенности

В случае, если нужно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, существует также множество других дополнительных нюансов и особенностей, которыми могут пользоваться недобросовестные сотрудники с целью оставления их на работе. В частности, вне зависимости от обстоятельств однозначно запрещается увольнение работников, находящихся на больничном или в отпуске. В данном случае необходимо уведомить работника письменно о необходимости его подписать согласие на увольнение в означенную дату, либо же – предварительно потребовать от него такового согласия.

Особые трудности может доставить работодателю попытка уволить пенсионера без его желания по закону в 2018 году. На практике нет никаких нормативных документов, которые особым образом бы регулировали порядок увольнения или оставления на работе пенсионеров. Исключение составляет государственная служба любого характера – в данном случае предельный возраст, в котором сотрудник может находиться на должности, составляет 65 лет и оспорить таковое увольнение он никак не сможет.

Следует также помнить, что увольнение руководителей при смене собственника допускается и без наличия любых иных оснований для прекращения трудового договора. Но необходимо понимать, что к руководящим должностям в данном контексте относятся только непосредственный руководитель предприятия, его заместитель, а также главный бухгалтер.

Как происходит процедура

Существует множество способов уволить работника без его на то желания, не нарушая закон:

  • Работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию. Чтобы предложение выглядело убедительнее, руководителю компании нужно позаботиться о том, чтобы задокументировать все случаи нарушения сотрудником правил трудового распорядка, которые могут стать основанием для увольнения по статье.
  • Можно свести к минимуму часы работы сотрудника, тем самым уменьшая его заработную плату.
  • Трудовой договор может быть расторгнут по согласию сторон.
  • Сотрудник может быть уволен в случае не прохождения ним испытательного срока, если подобная возможность оговаривалась при приеме на работу.
  • Увольнение работника без его на то желания будет возможным, когда закончится трудовой договор человека. Сегодня контракт зачастую заключается на период, который составляет 12 месяцев.
  • Сложный, но возможный вариант увольнения – это увольнение после переаттестации, которую работник прошел неуспешно.
  • Увольнение работника, который систематически нарушает трудовую дисциплину: опаздывает, приходит на работу в нетрезвом виде и т.д. Если речь идет о прогуле, человек может быть уволен по статье, если для его поступка нет серьезных обоснований.

Как соблюсти законность

Для того чтобы решение работодателя было законным и обоснованным, нужно присутствие таких критериев, как наличие в Трудовом кодексе условий для осуществления увольнения, и соблюдение процедурных моментов, которые связаны с увольнением: подготовка всех документов, показания свидетелей, согласование с профсоюзом и т.д.

Если предстоит сокращение штатов/количества работников или планируется ликвидация предприятия, работнику должны сообщить об этом за 2 месяца до увольнения. Вручать предупреждение следует под роспись лично в руки работнику. Если человек уклоняется от принятия документа, предупреждение нужно зачитать человеку с составлением акта про отказ от ознакомления.

Если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности или нарушает дисциплину, работодатель должен до увольнения вынести в форме приказа замечание, выговор и только после этого сообщить про увольнение, которое будет возможно в том случае, если все факты нарушения задокументированы должным образом. Нельзя принять решение про увольнение раньше срока, который отводится для подготовки объяснительной.

Не допускается применение взыскания, если после совершения проступка прошло больше полугода, а с того момента, как он был выявлен — больше месяца. Государственный инспектор труда или прокуратура могут проверить, было ли увольнение законно, если получат соответствующее заявление от работника.

Какие понадобятся документы

Закон определяет список документов, которые должны быть выданы уволенному работнику в случае подачи соответствующего запроса:

  • копия трудового соглашения, которое подписывалось стороной при устройстве на работу,
  • внутренний приказ по организации про прекращение трудовых отношений,
  • справка из бухгалтерии о суммах перечислений, которые за время работы были произведены в различные фонды,
  • справка с указанием периода, на протяжении которого работник числился в организации.

Особенности для пенсионера

Когда речь идет про увольнение человека пенсионного возраста, для него нет никаких льгот или специальных условий.

Пенсионер может быть на законных основаниях уволен из организации на следующих условиях:

  • происходит сокращение штата компании,
  • состояние здоровья или возраст не позволяют более занимать должность, на которой трудится человек,
  • человек по состоянию здоровья не может выполнять круг своих обязанностей.

Если в этом есть необходимость, работодатель предлагает работнику пройти предварительное медобследование, которое подтвердит тот факт, что особа не соответствует должности и условия трудовой деятельности являются для нее неприемлемыми.

Беременной сотрудницы

Российское законодательство особенно тщательно занимается защитой прав женщин в период материнства. Уволить беременную сотрудницу практически невозможно, в данном случае работодателю может помочь только обращение к квалифицированному юристу, поскольку существует ряд случаев, когда увольнение возможно.

Однако, в обязанности работодателя в любом случае входит оповещение сотрудницы про ее увольнение и выплата необходимой суммы денежных средств, которая определена по закону. Что касается увольнения женщины во время декрета, то самовольное увольнение по решению работодателя в данном случае невозможно.

Особенности для ООО и ИП

При увольнении работников нужно учитывать организационно-правовую форму работы предприятия.

Есть некоторые отличия для ООО и ИП, среди них следующие:

  • при приеме на работу в ООО дополнительные сложности отсутствуют (в случае же с ИП появление сотрудников предполагает регистрацию в фонде социального страхования и пенсионном фонде в качестве работодателя),
  • ООО в обязательном порядке выплачивает выходное пособие, у ИП подобных обязательств нет,
  • особые компенсационные выплаты ИП могут фиксироваться в соглашении, а что касается ООО, то они зафиксированы в трудовом законодательстве,
  • про увольнение руководство ООО должно оповестить за 2 месяца, в случае с ИП срок указывается в трудовом договоре.

Уволить легче сотрудника ИП, чем ООО, так как основные правила, которые должны использоваться при расторжении договора, а именно: сроки, в которые нужно сообщить про увольнение, суммы выплат и т.д., предприниматель закрепляет в трудовом договоре и имеет право устанавливать их сам.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
  3. Москва и Область - +7 (499) 703-16-92
  4. Санкт-Петербург и область - +7 (812) 309-85-28
  5. Регионы - 8 (800) 333-88-93

ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Уволить сотрудника позволяют следующие условия, содержащиеся в статье 81 Трудового кодекса:

  • ликвидируется организация или работодатель – индивидуальный предприниматель регистрирует прекращение предпринимательской деятельности,
  • работодатель сокращает штат или численность работников,
  • сотрудник не справляется на своей должности и это подтверждается результатами аттестации,
  • работник неоднократно не исполнил должностные обязанности, и ранее на него было наложено дисциплинарное взыскание,
  • работником однократно грубо нарушены должностные обязанности,
  • работник свыше четырех часов подряд отсутствовал на работе или отсутствовал весь рабочий день (прогул),
  • работник находится на работе в алкогольном или ином опьянении,
  • совершена кража чужого имущества на работе, его порча или растрата, когда такой факт установлен судом или административным органом,
  • были разглашены ставшие известными в связи с работой персональные данные другого сотрудника или служебная тайна,
  • нарушены правила охраны труда, что вызвало или могло вызвать тяжкие последствия,
  • утрата доверия к сотруднику, обслуживающему материальные ценности (деньги или товар), если при выполнении работ с доверенными работнику ценностями им были допущены виновные действия,
  • работником были представлены поддельные документы, когда заключался трудовой договор.

Существует еще несколько причин для увольнения работников без их согласия, но они относятся к отдельной группе работников – это руководитель организации (филиала) или его заместитель либо главный бухгалтер, которые дополнительно могут быть уволены в следующих случаях:

  • у организации сменился владелец (собственник имущества),
  • руководитель или его заместитель однократно грубо нарушили должностные обязанности,
  • принято необоснованное управленческое решение, повлекшее ущерб для имущества или его неправомерное использование.

Как уволить сотрудника без его желания, если он находится на госслужбе?

СПИСОК НЕОБХОДИМЫХ ДОКУМЕНТОВ

Ниже представлен список документов, необходимых, чтобы уволить сотрудника без его желания, но не нарушая закон.

  • Уволенный сотрудник вправе потребовать от компании:
  • Копию трудового договора,
  • Увольнительный приказ
  • Копии документов, подтверждающих отчисления в пенсионный и другие соц. фонды
  • Документ, подтверждающий занимаемую сотрудником должность с фиксацией временного отрезка, проведенного при исполнении (дата найма, дата увольнения).

НА ЧТО НЕОБХОДИМО ОБРАЩАТЬ ВНИМАНИЕ ПРИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ СОТРУДНИКА

Увольнение сотрудника по решению работодателя будет законным и обоснованным в случае соответствия следующим критериям:

  • реальное наличие установленных в Трудовом кодексе условий для увольнения,
  • строгое соблюдение всех процедур, связанных с увольнением: получение объяснений, вручение уведомлений, согласование с профсоюзным органом и т.п.

Отсутствие или несоблюдение любого из этих критериев в случае возникновения спора повлечет автоматическое признание незаконности увольнения и будет основанием для восстановления работника.

В случае сокращения штата или численности, а также ликвидации организации, предупреждение о предстоящем увольнении должно быть объявлено работнику как минимум за два месяца.

Если работник уклоняется от ознакомления с предупреждением об увольнении, то предупреждение зачитывается вслух и составляется, заверенный подписями лиц уведомивших работника, акт об отказе от ознакомления.

Если сотрудник не соответствует своей должности по причине низкой квалификации, уволить его можно, только если такое несоответствии установлено заключением аттестационной комиссии и только после того, как получено от профсоюзной организации и учтено мотивированное мнение.

При неоднократном неисполнении должностных обязанностей увольнение возможно при наличии ранее объявленных работнику замечания или выговора, а также документального подтверждения фактов неисполнения им должностных обязанностей: докладных записок, объяснительных, жалоб и т.п.

Такое увольнение, являясь дисциплинарным взысканием, должно осуществляться с соблюдением процедур, предписанных Трудовым кодексом РФ (статьи 192 и 193): должна быть оценена тяжесть проступка, от работника должно быть получено объяснение в письменной форме, которое он должен представить в срок, не превышающий двух рабочих дней.

Решение об увольнении не может быть принято ранее срока, предоставленного для дачи объяснения. Отказ от предоставления объяснения или его непредоставление должны быть документально оформлены актом.

Если после обнаружения проступка прошло более месяца или проступок совершен более шести месяцев назад, то дисциплинарное взыскание применить уже нельзя.

При однократном грубом нарушении должностных обязанностей, прогуле, разглашении служебной тайны, нарушении правил охраны труда, нахождении на работе в опьянении, увольнение, как дисциплинарное взыскание, нельзя произвести без соблюдения процедур, предписанных Трудовым кодексом РФ (статьи 192 и 193).

Факты хищения чужого имущества, подложности предоставленных документов самостоятельно работодатель устанавливать не вправе. Для увольнения по таким основаниям работодатель должен получить судебное решение или приговор либо постановление административного органа, которыми установлены данные обстоятельства.

Таким образом, работодателю, принявшему решение уволить нерадивого работника, следует соблюдать следующее правило: выявленное нарушение должно быть документировано, должна быть дана оценка тяжести нарушения, чтобы наказание в виде увольнения было адекватным проступку, должны быть соблюдены сроки.

ЗАКОННОСТЬ УВОЛЬНЕНИЯ

Законность увольнения может быть проверена государственным инспектором труда по заявлению сотрудника, по требованию прокурора или в рамках плановой проверки.

Прокурором в рамках прокурорского надзора, а также судом при рассмотрении гражданского дела по иску сотрудника об оспаривании увольнения.

Установление незаконности увольнения приведет к восстановлению сотрудника на работе с оплатой работодателем периода вынужденного прогула. Дополнительно суд может в пользу работника присудить компенсацию морального вреда.

Для руководителя размер штрафа составит от одной до пяти тысяч рублей, а для организации — от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Неоднократные нарушения грозят руководителю кроме штрафа, лишение права занимать должность сроком от одного до трех лет.

Принудительное увольнение: основные положения

Поскольку мероприятие в данном случае проводится не по согласию работника, важно соблюсти все требования трудового законодательства.

Увольнение – это процесс прекращения действия трудового договора (ТД), когда сотрудник перестает исполнять свои служебные обязанности, а работодатель снимает с себя бремя оплаты его труда.

Может производиться по инициативе:

  • работника,
  • работодателя,
  • по соглашению сторон,
  • по независящим обстоятельствам (выход на работу «декретного» сотрудника, истечение срока и пр.),
  • в связи с нарушениями норм ТК при заключении ТД, если это исключает продолжение работы.

Отношения в данной сфере регулируются статьями ТК РФ, в частности, основания для расторжения договора с подачи работодателя изложены в ст. 81.

Стоит обратить внимание, что по инициативе руководителя предприятия закон запрещает снимать с должности беременных, матерей-одиночек с детьми до 14 лет, женщин, имеющих ребятишек до трех лет. Исключение составляет ликвидация компании.

Далее мы рассмотрим вопрос о том, как по закону уволить сотрудника, из каких этапов состоит процедура. А также коснемся темы, всегда ли нужно расторгать трудовой договор при наличии таких неприятных обстоятельств.

По инициативе работодателя: перечень оснований

Нередко случается так, что работодатель намеренно подводит служащего к увольнению по статье, поскольку становится неугодным, а сам он не соглашается уйти. Или, наоборот, сотрудник настолько набирается наглости, что может прийти на работу пьяным или прогуливать без уважительных причин, грубо нарушает трудовой распорядок.

Разберем, могут ли уволить сотрудника по указанным основаниям.

Итак, причинами могут быть:

  • сокращение штата/численности работников,
  • ликвидация компании,
  • выявление недостаточной квалификации по итогам аттестации, из которой следует несоответствие должности/работе,
  • смена собственника имущества компании,
  • более двух раз неисполнение без веских причин обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий,
  • утрата доверия к лицу, которое обслуживает ТМЦ, при совершении виновных действий, а также неурегулирование конфликта интересов, сокрытие информации о доходах, расходах, имуществе и пр.,
  • предоставление подложных документов при заключении ТД,
  • аморальный поступок работника, который исполняет воспитательные функции, если дальнейшая работа невозможна,
  • грубое нарушение первыми лицами компании своих обязанностей,
  • необоснованное решение, принятое руководителем, главбухом, их заместителями, повлекшее ущерб,

К причинам также относят и грубое нарушение служебных обязанностей:

  • приход на работу в состоянии опьянения (алкоголь, наркотики, токсичные вещества),
  • прогул,
  • разглашение тайны (коммерческой, государственной и пр.), персональных данных иного работника,
  • кража чужих вещей по месту работы, умышленное повреждение/уничтожение имущества, растрата (должно быть подтверждено решением суда или иного органа),
  • несоблюдение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (авария, несчастный случай) или создало угрозу их наступления (должен быть акт органа по охране труда).

Могут присутствовать и иные основания, установленные законом.

Порядок оформления

Как правильно уволить сотрудника? С таким вопросом часто приходят представители компаний на юридическую консультацию. И не зря, поскольку от соблюдения требований закона при увольнении будут зависеть последствия, с которыми придется столкнуться. Нарушения чреваты судебными исками, взысканием значительных компенсаций.

Этапы можно выделить следующие:

  1. Работодателем издается приказ об увольнении работника (в отдельных случаях необходимо составить акт о нарушениях, иногда с привлечением органов охраны труда). Ознакомление работника под подпись в течение трех дней с данным документом. При отказе от подписи нужно сделать соответствующую отметку.
  2. Произведение расчетов с работником: выдается з/п, компенсация за неиспользованный отпуск и пр. выплаты.
  3. В трудовой книжке делается запись об увольнении. Если возникает вопрос "по какой статье уволить сотрудника", можете обратиться за помощью к юрисконсульту.
  4. В последний день книжка выдается на руки, о чем делается запись в книге учета.

На первом этапе, если сотрудник увольняется в соответствии с его виновными действиями, руководителю необходимо запастись соответствующими доказательствами. Например, если сотрудник прогулял работу, то следует составить акт в присутствии двух свидетелей, который представить ему на подпись сразу после прихода. Если откажется от подписи, нужно сделать отметку на документе. После этого запросить объяснительную в письменном виде. И уже завершающим этапом будет издание приказа о расторжении договора. Более подробно о том, как уволить сотрудника за прогулы и по иным «нереабилитирующим» основаниям, читайте ниже.

Какие бумаги выдаются на руки?

При прекращении ТД документы уволенному сотруднику выдаются в последний рабочий день, среди них:

  • копия приказа об увольнении,
  • трудовая книжка,
  • справка 2-НДФЛ за соответствующий период.

Дополнительные документы предоставляются по запросу работника в течение трех дней, к ним могут относиться:

  • копии приказов,
  • справка о з/п за 2 года,
  • сведения об отпуске и пр.

Личное дело уволенного сотрудника хранится в архиве организации. Срок - 50 лет. Конкретные периоды установлены Приказом Минкультуры РФ от 2010 г. под N 558. Постоянно хранятся дела лиц из руководящего состава, членов представительных органов РФ/субъектов/органов МСУ, работников, у которых имеются гос.награды, звания, премии, степени.

Денежные выплаты

С прекращением трудовой функции работник утрачивает право и на получение вознаграждения.

Рассмотрим, какие выплаты уволенному сотруднику положены по закону:

  1. Зарплата. Оплачивается в полном объеме за весь отработанный период.
  2. Компенсация неиспользованного отпуска (если имеется).
  3. Выходное пособие подлежит оплате в размере:
  • заработка за 2 недели: при восстановлении прежнего сотрудника на работе, по призыву на военную службу, при отказе на перевод в иное место по состоянию здоровья, в связи с переездом компании,
  • средней з/п за 1 месяц: в случаях сокращения, ликвидации компании, нарушения закона при заключении ТД без вины работника.

На заметку бухгалтерам: налоговая служба информирует, что в третий раздел в расчете по страховым взносам уволенные сотрудники также должны быть включены, наряду со всеми застрахованными лицами, по которым начислялись выплаты за отчетный период.

Увольнение по сокращению

Изменение штата и численности людей – это прерогатива руководителя компании, соответственно, и ликвидация лишних должностей также в его власти. Причины практически всегда одинаковые: уменьшение объемов производства, экономический спад, переход на автоматизированный труд и пр.

Как уволить сотрудника без его желания в такой непростой ситуации?

Процедура включает в себя следующие шаги:

  1. Подписание руководителем приказа о сокращении.
  2. Письменное извещение профсоюза за 2 мес. (ИП – 2 недели), при массовых увольнениях - за 3 мес.
  3. Уведомление в письменном виде за 2 мес. работников о предстоящем увольнении. Сокращенные сроки предусмотрены ТК для отдельных категорий сотрудников.
  4. Необходимо предложить вакантные должности также письменно.
  5. Расторжение ТД путем издания приказа, внесение записи в трудовую книжку, выплаты/перевод на иные должности для согласившихся работников.

При прохождении данной процедуры преимущество на стороне лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда.

У многих в таких ситуациях возникает резонный вопрос: "Можно ли уволить сотрудника на больничном?" Иногда трудяга специально тянет и без того длинный срок таким образом, ведь после сокращения иногда невозможно найти такую же работу. Расторгнуть договор без письменного согласия больного нельзя! В противном случае это будет грубым нарушением норм права и, как следствие, прямым основанием для восстановления его на работе.

ТК РФ также предоставляет некоторым категориям «неприкосновенность» при сокращении, уволить которых нельзя. Например, к ним относятся беременные, одинокие матери с несовершеннолетними до 14 лет, женщин с детьми до 3 лет и др.

В состоянии опьянения

Данный фактор закон возводит в ранг оснований для расторжения ТД без желания работника.

Несвязная речь, запах, шаткое состояние, помутненное сознание – все это признаки нахождения лица в состоянии опьянения: алкогольного/наркотического/токсического.

Некоторые спрашивают, нужно ли увольнять сотрудников за пьянку, если они могут выполнять нормально свою работу, просто немного «подшофе». Если для вас как руководителя эта ситуация нормальна, привычна и устраивает, решайте сами, но стоит предупредить, что такое подвыпившее состояние чревато плачевными последствиями: может случиться авария, несчастных случай, нанесение вреда иным лицам. Да и остальным сотрудникам, скорее всего, неприятно работать каждый день с человеком, источающим неприятный запах.

Если вы решили уволить нетрезвое лицо, следует придерживаться следующих этапов:

  1. Отстраните сотрудника от работы.
  2. Составьте акт о нахождении на рабочем месте в таком состоянии, привлеките для подтверждения двух свидетелей (лучше юриста и специалиста по охране труда). Представьте акт виновнику для ознакомления и написания объяснений. Если не желает откровенничать, ставьте отметку об этом на акте.
  3. Направьте на медосвидетельствование. Проводится в специализированных наркодиспансерах врачами-наркологами. Чем быстрее, тем лучше, т. к. опьяняющие вещества выводятся из организма достаточно быстро.
  4. Затребуйте объяснительную, когда сотрудник будет трезвый. При отказе по истечении 2-х дней (срок на пояснения) составьте акт за подписью двух свидетелей.
  5. Издание приказа об увольнении, ознакомление работника с ним в течение трех дней.
  6. Внесение записи в трудовую книжку, выдача ее на руки и произведение полагающихся выплат.

Компенсация уволенному сотруднику в данном случае полагается только за неиспользованный отпуск.

Так называют отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в период всей смены (дня) или более 4 часов подряд в день.

Для привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул нужно наличие следующих условий:

  • факт ненахождения на работе 4 часа и больше,
  • неуважительность мотивов,
  • прошло не более месяца со дня совершения проступка.

Перед увольнением нужно обязательно выяснить причины, по которым это произошло.

К уважительным, исходя из практики, можно отнести:

  • болезнь сотрудника/близкого родственника (смерть),
  • ДТП, катастрофы,
  • разрешение работодателя,
  • аварии в сфере ЖКХ и пр.

Список законодательно не установлен, поэтому может дополняться в каждом конкретном случае. Снисхождение работодателя целиком зависит от его отношения к вам, а также от ценности как сотрудника.

Итак, как правильно уволить сотрудника за прогулы? Алгоритм действий следующий:

  1. Составляется акт отсутствия на работе при двух свидетелях. Но это может быть докладная непосредственного начальника руководству компании.
  2. Предоставление объяснительной записки в письменной форме. Период для составления – двое суток. При отсутствии пояснений оформляется акт. Если сотрудник долгое время не появляется на работе, направьте по почте/телеграммой сообщение о необходимости объяснения причин пропуска работы.
  3. Оценка уважительности причин прогула: закрывается служебное расследование/составляется акт.
  4. Принятие решения о взыскании за проступок. Увольнение в данном случае – это не обязанность, а право работодателя, поэтому можно применить более мягкие меры наказания.
  5. Составление приказа об увольнении, ознакомление с ним работника в течение трех суток.
  6. Внесение записи в трудовую книжку, произведение расчетов.

Стоит обратить внимание, что нельзя уволить собственного сотрудника за прогул, если он отсутствовал с утра (рабочее время с 10) и пришел только в обед, допустим, в 14 часов, поскольку перерыв на отдых и прием пищи в рабочее время не входит.

Будьте внимательны: при несоблюдении с вашей стороны какого-либо из пунктов работник сможет восстановиться на работе через суд.

При ликвидации предприятия

Под данной процедурой подразумевается полное прекращение деятельности организации путем исключения из единого государственного реестра.

При таком способе увольняют всех без исключения, в т. ч. одиноких матерей, ветеранов и пр.

Сейчас рассмотрим более подробно, как уволить сотрудника без его желания при ликвидации предприятия.

Процесс увольнения в данной ситуации состоит из следующих шагов:

  1. Издание распоряжения о полном прекращении деятельности организации. Если в компании один учредитель, то оформляет в форме единоличного решения, если несколько – принимается на общем собрании. После начала процедуры полномочия передаются ликвидационной комиссии, которая управляет фирмой до внесения окончательной записи в ЕГРЮЛ.
  2. Предупреждение профсоюза, службы занятости населения в письменной форме за 3 месяца до даты увольнения. Составляется в свободной форме.
  3. Уведомление сотрудников. Общий срок – не позднее 2 месяцев до дня неприятного события. Другие сроки существуют для отдельных категорий: на сезонных работах - за 7 календарных дней, для занятых на работах сроком до 2 мес. – за 3 дня. Документ оформляется в двух экземплярах: один – для работника, другой с отметкой о принятии сотрудником остается у работодателя. При отказе от подписи составляется акт.
  4. По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении по форме Т-8, который предъявляется под подпись сотруднику в течение 3 дней. Некоторые интересуются, могут ли уволить сотрудника с его согласия ранее 2-месячного срока? Да, расторгнуть договор разрешается до истечения данного периода, но только по заявлению самого работника.
  5. Вносятся записи в трудовую книжку, выдается на руки вместе с расчетом.

Множество толкований вызывает вопрос: «Имеют ли право уволить сотрудника – беременную женщину?» Ведь государство всегда берет под защиту данную категорию работников наравне с одинокими матерями. К сожалению, они тоже подпадают под увольнение при ликвидации с выплатой соответствующих компенсаций. Этот случай является исключением из правил, поскольку при отсутствии работодателя нет и рабочего места. При этом процедура проводится в общем порядке, без каких-либо привилегий и льгот.

При увольнении по ликвидации положены следующие выплаты:

  • зарплата,
  • компенсация за отпуск,
  • выходное пособие,
  • средний заработок за второй месяц (если работа не найдена),
  • заработок за третий месяц в том случае, если в течение 2 недель после ухода работник обратился в органы занятости, но работу ему не нашли.

Если ликвидация предприятия была фиктивной или «лопнул» только один из филиалов, а главная компания продолжает работать, равно как и при нарушении процедуры, увольнение можно признать незаконным. По суду работник может требовать восстановить его в работе, оплатить время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Если в качестве работодателя выступал ИП, то, как физлицо, он будет отвечать по долгам даже после прекращения деятельности.

За служебное несоответствие

Это еще одна из причин, по которой могут уволить сотрудника без его желания, как и в остальных рассмотренных случаях.

Несоответствие замещаемой должности должно быть обязательно подтверждено по результатам аттестации, а не основываться на личном мнении руководителя или иного сотрудника.

Предпосылками к назначению такого исследования становятся следующие факты:

  • ошибки в работе,
  • жалобы клиентов (в сфере услуг),
  • выбор неправильной технологии на производстве и пр.

Раньше признать работника несоответствующим занимаемой должности могли и по медицинским показаниям. Например, по причине физических недостатков, утомляемости и пр. Но это весьма спорный вопрос: не всегда наличие какого-либо недуга не позволяет в полной мере исполнять свои рабочие обязанности. Для этих целей вообще существуют предварительные и периодические медосмотры, которые проводятся как перед началом работы, так и в течение всего срока. Именно по этой причине в закон были внесены изменения.

Согласно нынешним нормам права (ст. 73 ТК РФ) с работником, имеющим соответствующие медицинские показания, не расторгают ТД, а предлагают перевестись на иное вакантное место, где работа соответствует его состоянию здоровья.

Давайте разберем, как по закону уволить сотрудника, у которого выявлено служебное несоответствие:

  1. Издание приказа о проведении аттестации, доведение его до работников под подпись за месяц до начала.
  2. Проведение «экзамена». Создается специальная комиссия, куда входят директор, начальник отдела кадров и непосредственный руководитель. Обычно аттестуют не одно лицо, а целый отдел. Проводится также как обычный экзамен в школе: дается задание на время, потом подводятся итоги.
  3. Если по результатам установлено, что труженик не способен по своим качествам и квалификации замещать данную должность, то ему предлагаются иные вакансии у работодателя в письменном виде. В случае отказа, работник должен сделать отметку об этом на документе.
  4. Подготовка приказа об увольнении, ознакомление с ним работника в течение 3 суток.
  5. Выдача трудовой книжки в последний день, расчеты.

Отчет по аттестации является основным и обязательным документом для увольнения по данной причине. Остальные бумаги являются дополнительными, но также могут иметь значение при инициировании судебных споров, к ним относят:

  • жалобы клиентов,
  • результаты тестов,
  • докладные записки,
  • акты,
  • служебные характеристики,
  • объяснительные и пр.

При этом по закону проведение аттестации не требуется для юристов, спасателей, работников следственного комитета и пр., поскольку условия их труда непостоянны: вносятся изменения в законы, регламенты, вводятся новые нормативы и т. д.

Некоторые задаются вопросом, можно ли и как уволить сотрудника по собственному желанию при уже выявленном служебном несоответствии. Закон не запрещает данных действий, конечно, если он сам согласен, то работодателю еще и лучше. В такой ситуации работник может, с согласия директора, и не отрабатывать 2 недели, как предусмотрено ТК РФ, а сразу уйти, чтобы не наделать новых ошибок.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что директор может расторгнуть ТД с тружеником по основанию несоответствия замещаемой должности только при условии, что на эту дату у него не имеется вакансий, где работник сможет реализовать себя с таким уровнем квалификации, или последний письменно сам отказался от иной работы. Процесс увольнения особых исключений не содержит, проводится по общим правилам.

В заключение стоит сказать, что, по какому бы основанию ни происходило расторжение ТД по инициативе работодателя, процедура должна проводиться строго в рамках закона, любое отступление грозит судебными исками. Для пущей убедительности факты стоит подкрепить как можно большим количеством письменных доказательств (справки, акты, докладные, объяснительные, книги учета и пр.). Уволить собственного сотрудника при наличии указанных факторов – это не обязанность, а право работодателя. Иногда стоит пойти навстречу и выбрать наиболее мягкий вид взыскания или предложить более подходящую работу, поскольку расторжение договора – это всегда крайняя мера.


Смотрите видео: ДОГМА НАРКОПОЛИТИКИ (October 2020).