Гражданское право

Индивидуальный режим работы сотрудника

Аминов Владимир, генеральный директор ООО «АБС-Консалт»

Журнал «Кадровое дело» № 6 июнь 2010

Все сотрудники организации подчиняются внутреннему трудовому распорядку. Но есть случаи, когда удобнее установить индивидуальный режим работы. Например, если сотрудник по личным обстоятельствам не может находиться на работе весь день или всю неделю. Или когда работодателю важно присутствие сотрудника на рабочем месте только в определенные часы. Выгоден ли компании такой режим труда работников? С какими сложностями можно столкнуться при установлении индивидуального режима работы и составлении соответствующего рабочего графика?

Каким бывает индивидуальный режим

Трудовой кодекс не закрепляет понятия «индивидуальный режим работы». Под ним чаще всего понимается режим гибкого рабочего времени (его называют гибким, скользящим или свободным). Такой режим означает, что сотрудник может регулировать время начала-окончания работы или общую продолжительность рабочего дня (смены) по соглашению с работодателем (ст. 102 ТК РФ).

При гибком режиме гибкого рабочего времени, как правило, устанавливается суммированный учет рабочих часов, чтобы обеспечивать отработку их необходимого количества в учетном периоде (ст. 102, 104 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени, который устанавливается отдельным сотрудникам при приеме на работу или впоследствии по их просьбе (ст. 93 ТК РФ), тоже можно считать индивидуальным режимом, если, конечно, по каким-либо причинам он не распространяется на весь коллектив организации*. К индивидуальным режимам можно отнести и работу на дому (гл. 49 ТК РФ), установленную для одного или нескольких работников по их личным причинам или если такой режим удобен работодателю. Достоинства и недостатки каждого из этих режимов представлены в таблице на стр. 36.

Достоинства и недостатки индивидуальных режимов работы

Достоинства

Недостатки

Гибкий (скользящий, свободный) режим (ст. 102 ТК РФ)

Удобен в случаях, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)

Появляется необходимость вести суммированный учет рабочего времени, каждый день строго фиксировать время начала и окончания рабочего дня сотрудника

(ст. 102, 104 ТК РФ)

Повышается эффективность труда работников, поскольку они сами выбирают удобное время работы

Хотя начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ), в трудовом договоре могут быть не закреплены конкретные часы прихода на работу (ухода с работы), а например, сказано, что работник должен приходить не позднее 14.00 и закреплена общая продолжительность рабочего дня.

Соответственно, работник может прийти и в 11.00, и в 12.00, и т. п. Это обстоятельство снижает контроль работы сотрудников

Повышается мотивация и лояльность работников, поскольку такой режим означает улучшение условий труда, работники расценивают его как знак особого доверия

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ)

Удобно, когда не требуется присутствие сотрудника на работе целый день (уборщица, приходящий бухгалтер, юрисконсульт и т. п.)

Как правило, сокращается объем выполненной работы сотрудником, который раньше трудился в обычном восьмичасовом режиме

Позволяет работодателю уменьшить расходы на зарплату, так как она начисляется пропорцио­нально отработанному времени или выполненному объему работ

Надомная работа (гл. 49 ТК РФ)

Удобна, когда не требуется присутствия работника на рабочем месте

Практически невозможен оперативный контроль работы сотрудников

Удобна, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)

Появляется необходимость разработать систему сдельной оплаты труда, если раньше в компании она не применялась

Удобна для тех должностей и работ, которые не требуют специального оборудования или условий (оператор на домашнем телефоне)

Позволяет работодателю экономить на организации рабочих мест

Кроме того, индивидуальным режимом признается и сочетание разных режимов работы у одного сотрудника, например, режимов гибкого рабочего времени и неполного рабочего времени.

Варианты индивидуальных режимов в конкретных ситуациях вы можете увидеть в таблице на стр. 37.

Варианты индивидуальных режимов в различных ситуациях

Ситуация

Вариант

Сотрудник выполняет свои обязанности во время отсутствия других работников или до их прихода (обслуживающий персонал, ремонтники и т. п.)

Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы (например, для уборщицы – с 06.00 до 08.00, для повара – с 08.00 до 12.00)

Женщина хочет работать до окончания отпуска по уходу за ребенком, но не имеет возможности выйти на работу на полный рабочий день

– Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы (например, с 09.00 до 13.00),

– неполное рабочее время при гибком графике (например, часы обязательного присутствия на работе 10.00–11.00, общее время работы 4 часа, а время начала и окончания работы – по усмотрению сотрудницы),

– надомная работа (ст. 256 ТК РФ)

Сотрудник учится в учебном заведении на очном отделении и может работать только в определенное время

Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы, составленным с учетом учебного плана (например,

Сотрудник может работать только в свободное время (учеба, другая работа, личные дела)

Неполное рабочее время плюс гибкий режим (например, часы обязательного присутствия на работе 16.00–17.00, общее время работы 5 часов, а время начала и окончания работы – по усмотрению сотрудника)

Индивидуальный режим означает изменение условий труда, поэтому он устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 72 ТК РФ). Схема на стр. 38 поможет вам определить, какие документы нужно для этого оформить и какие действия предпринять.

Гибкий режим: в чем подвох?

Главный недостаток этого режима – сложность учета отработанного времени, поскольку работнику предоставляется определенная свобода решать, когда начинать и заканчивать работу**. Например, установлено «плавающее» время начала работы – с 09.00 до 11.00. В понедельник сотрудник пришел в 9.30, во вторник – в 10.50, а в среду – в 11.00. Он, конечно, имеет на это полное право, но как в таком случае установить точное количество часов, отработанных за день (неделю, месяц)? Только путем ежедневной строгой фиксации времени прихода-ухода сотрудника. Готовы ли вы вести такой учет, если у вас нет турникета? Если не готовы, не спешите говорить «да» скользящему графику, иначе вы рискуете столкнуться со злоупотреблениями и недоработками со стороны сотрудника.

Гибкий режим подходит только для работников, умеющих самостоятельно организовывать свой труд

Но иногда гибкий режим может быть удобнее стандартного рабочего дня. Речь идет о сотрудниках, которым необходимо часто отлучаться с рабочего места, да и не требуется проводить на нем весь день. Это агенты по недвижимости и страхованию, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, курьеры. Зарплата агентов (или ее часть) зачастую носит сдельный характер, то есть зависит от количества заключенных договоров. Поэтому точный учет их рабочего времени не так важен, как у сотрудников, в работе которых ценится «сам процесс», – например, бухгалтеров, офис-менеджеров, продавцов-консультантов.

Режим или график?

Необходимо четко разграничивать понятия «режим работы» и «график работы». Они не идентичны. Если первое – это условия работы (более широкое понятие), то второе – расписание выходов на работу (более узкое понятие, элемент режима работы). В статье 100 Трудового кодекса говорится именно о режимах работы, таких как неполное рабочее время, ненормированный рабочий день, сменная работа, гибкий режим рабочего времени. При сменном режиме работы составляется сменный график, а при режиме гибкого рабочего времени – гибкий график (например, «Индивидуальный график работы Свиридова С.А.»).

Кому выгодно неполное рабочее время?

Неполное рабочее время обычно просят сотрудники, которые по каким-либо причинам не могут присутствовать на работе целый день (всю неделю). Помните, что законом определены случаи, когда этот режим устанавливается обязательно, даже если и не подходит работодателю: по просьбе беременной женщины, одного из родителей ребенка до 14 лет, работника, который должен ухаживать за больными членами семьи и т. п. (ст. 93 ТК РФ).

Как правило, неполное рабочее время, установленное в индивидуальном порядке и по личным обстоятельствам, выгодно только работнику. Однако при отсутствии возражений со стороны сотрудника можно составить рабочий график так, что потери по времени будут невелики.

Работа на условиях неполного рабочего времени не сокращает продолжительность ежегодного отпуска работника, не влечет ограничения его трудового стажа и других прав (ст. 93 ТК РФ).

Трудовой кодекс не устанавливает норму рабочего времени при таком режиме. Поэтому неполным рабочим днем (если полный – восьмичасовой) может считаться, например, день продолжительностью 6 или 7 часов. Что касается неполной рабочей недели, чтобы она считалась таковой, достаточно установить один дополнительный выходной (например, пятницу при «пятидневке»).

Не забывайте, что если вы индивидуально установили сотруднику дополнительные выходные и зафиксировали этот режим в его трудовом договоре, работа в такие дни считается работой в выходные. Оплачивается она в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Какие опасности таит работа на дому?

На дому*** часто трудятся молодые мамы с маленькими детьми, а также сотрудники, в работе которых важен не процесс, а результат: переводчики, IT-специалисты, творческие работники (журналисты, художники, дизайнеры и т. п.). Надомная работа (ее еще называют удаленная, фриланс) может быть хорошим вариантом трудовых отношений с иногородними сотрудниками, которые не имеют возможности переезда. Недостаток надомной работы – сотрудника нельзя проконтролировать. Соответственно трудно выявить и устранить недостатки в процессе работы. Поэтому давайте надомнику задания заблаговременно, с учетом времени на доработку.

Есть еще один аспект: надомники «выпадают» из трудового коллектива, теряют служебные связи, квалификацию, умение оперативно решать рабочие вопросы. Такому сотруднику потребуется период адаптации, если он захочет вернуться к обычному режиму работы в организации.

Если вы решили организовать сотруднику работу на дому, запомните несколько важных правил. Во-первых, в трудовом договоре нужно обязательно прописать, что работа является надомной. Во-вторых, определить порядок взаимодействия надомника с работодателем, сроки выполнения заданий и другие необходимые условия (ст. 310 ТК РФ). В-третьих, допускается уволить надомника по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ). То есть кроме общих оснований для увольнения, перечисленных в статье 77 Трудового кодекса, в договор с надомником можно ввести и дополнительные условия. Например, за систематическое нарушение установленных сроков выполнения заданий. Или в связи с длительным отсутствием спроса на производимую продукцию, если надомник принимался для изготовления каких-либо товаров.

Комментарий коллеги

Галия ИЗМАЛКОВА, начальник отдела кадров ООО «Рисар» (Республика Татарстан, г. Казань):

– Если вы решили установить гибкий режим работнику, не стоит предоставлять ему полную свободу и определять только время начала и окончания рабочего дня, иначе он вообще не будет появляться в офисе. Предоставляя определенную свободу приходов-уходов, обозначьте сотруднику жесткие, но объективные временные рамки по сдаче результатов работы. Установите в графике фиксированное рабочее время, то есть часы обязательного присутствия на рабочем месте. Это всего лишь рекомендация*, но ее важность трудно переоценить: фиксированное время облегчит вам учет рабочих часов, а работнику поможет не расслабляться и поддерживать необходимые рабочие связи. Не забывайте, что в графике нужно отразить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ). Этот перерыв обычно делит фиксированное время примерно пополам. Время начала и продолжительность перерыва должны быть установлены по соглашению между работником и работодателем.

* Пункт 2.1. «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утверждены постановлением Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 г.).

* О том, как перевести на неполное рабочее время коллектив организации при изменении организационных или технологических условий труда, читайте в № 4 и 5, 2009.

** Подробнее о том, как установить сотруднику режим гибкого рабочего времени, читайте в № 9, 2005.

*** Подробнее об организации надомного труда читайте в № 1, 2006.

Индивидуальный график работы сотрудника образец

Статья 102 Трудового Кодекса даёт определение гибкому графику. Он определяется как обоюдное соглашение сторон о начале, окончании и продолжительности рабочего дня. Кодекс дает максимальную свободу в формулировке , работодатель и сотрудник могут по желанию варьировать рабочие часы.

Режим рабочего времени включает следующие элементы: — продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная неделя), — работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, — продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), — время начала и окончания работы, — чередование рабочих и нерабочих дней, При этом режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Гибкий график работы

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Отметим, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 465/П-21).

8 обязательных реквизитов приказа об изменении графика работы на предприятии

Этот вопрос решается в части первой, 99 статье Трудового Кодекса. Она говорит о том, что статус сверхурочной работа получает, если сотрудник выполняет её по инициативе руководителя, и если сам процесс выходит за рамки продолжительности рабочего времени, установленного ранее.

Многие организации делают это, например, при переходе на зимнее и летнее время. Либо при появлении рядом серьёзного конкурента. Из возможных причин – расширение, перепрофилирование производства. Иногда это происходит потому, что начали применять другие технологии.

Индивидуальный режим работы 2017

Обратите внимание! Индивидуальный режим работы 2017 может быть установлен отдельным работникам непосредственно при трудоустройстве или впоследствии согласно письменной просьбе. Рабочий режим считается индивидуальным, если он не распространяется на весь коллектив компании.

Понятие «индивидуальный режим работы» в Трудовом кодексе не закреплено. Под таким режимом принято понимать режим гибкого, скользящего или свободного рабочего времени. По согласованию с работодателем сотрудник вправе регулировать время начала, окончания работы, общей продолжительности трудовой смены или рабочего дня. Основанием является статья 102 ТК РФ.

Статья: Индивидуальный трудовой режим (Митрофанова В

В данном случае при установлении такого режима в табеле учета рабочего времени работнику проставляется 7 часов в день. И в случае если работник отработает более 7 часов, это время будет трактоваться как сверхурочная работа. Скорректированное Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ понятие сверхурочной работы по ст. 99 ТК РФ подтверждает, что сверхурочной работой считается работа за пределами установленной именно для данного работника нормы часов работы (ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период).

Все существующие в организации режимы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. А для работников с индивидуальным трудовым режимом — трудовым договором. Примеры установления индивидуального режима в трудовом договоре приведены ниже.

Индивидуальный режим работы сотрудника

Осенью сотрудники обычно чаще обращаются к руководству с просьбой установить для них льготный режим работы. Ведь в сентябре начинаются занятия в различных учебных заведениях, и студентам, совмещающим работу с обучением, а также родителям юных школьников требуется дополнительное свободное время. Давайте поговорим о том, что такое гибкий график работы и на каких условиях он может быть установлен.

На основании этого дополнительного соглашения издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя об изменении режима рабочего времени. Унифицированной формы такого приказа (распоряжения) нет, поэтому он составляется в произвольной текстовой форме. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Можно ли установить работнику индивидуальный график работы

102 ТК РФ) Удобен в случаях, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники) Появляется необходимость вести суммированный учет времени, каждый день строго фиксировать время начала и окончания рабочего дня сотрудника Повышается эффективность труда работников, поскольку они сами выбирают удобное время работы Повышается мотивация и лояльность работников, поскольку такой режим означает улучшение условий труда, работники расценивают его как знак особого доверия Неполное время (ст. 93 ТК РФ)

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), — работа с ненормированным днем для отдельных категорий работников, — продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), — время начала и окончания работы, — число смен в сутки, — чередование рабочих и нерабочих дней.

Как изменить график рабочего времени?

Ст. 91 ТК РФ определяет рабочее время как период, в течение которого служащий исполняет возложенные на него должностные обязанности. В ст. 100 ТК РФ указано, что режим может быть установлен как в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, так и в трудовом контракте работника (как правило, если он имеет особенности).

Именно от того, в каком документе закреплен режим рабочего времени, и зависит процедура его изменения. В связи с этим выделяют 2 способа обновления режима:

  • по инициативе работодателя,
  • по инициативе работника.

    Если первый вариант предполагает принятие решения в одностороннем порядке с обязательным уведомлением работника и с соблюдением всех процедур и сроков, установленных трудовым законодательством, то второй вариант предполагает наличие желания сотрудника, которое выражается в подаче соответствующего заявления и последующего обсуждения условий режима труда с руководителем предприятия.

    Ниже мы рассмотрим порядок составления заявления, которое необходимо написать служащему, чтобы поменять график работы.

    Заявление о смене графика рабочего времени

    Работник вправе проявить инициативу и уведомить работодателя посредством написания заявления о том, что ему необходимо изменение графика рабочего времени. Такое желание может быть вызвано различными обстоятельствами, например болезнью близкого родственника и т. д.

    Форму и содержание заявления о смене режима работы законодатель не утверждает, и соответственно, работодатель вправе издать локальный акт, где будет представлен образец заявления. В противном случае работник может составить документ самостоятельно.

    Рассмотрим пошаговое составление заявления:

    Работодатель после прочтения заявления может согласиться с предложениями или отклонить их. При положительном решении вопроса на документе ставится виза «Согласовано», и он передается в отдел кадров для дальнейшего оформления процедуры изменения. Составляется дополнительно соглашение к трудовому договору сотрудника о введении иного, нежели предусмотрен в организации, графика работы. В случае отказа работодателя менять режим работы стороны могут более детально обсудить этот вопрос и прийти к компромиссу.

    Образец заявления об изменении рабочего времени можно найти на нашем сайте.

    Как отразить гибкий график работы в трудовом договоре, образец документа

    Далеко не все сотрудники способны с легкостью прийти на службу к установленному часу и оперативно включиться в трудовой процесс. Эффективность работы отдельных категорий служащих напрямую зависит от исполнения должностных обязанностей в «удобные» часы.

    Альтернативой стандартному графику рабочего времени становится введение гибкого режима, имеющего преимущества и недостатки для работника и работодателя.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

    Суть гибкого графика и его разновидности (скользящий или плавающий)

    Трудовой кодекс включает расплывчатое понятие гибкого графика. Согласно ст.102 ТК РФ конец и начало рабочей смены, ее продолжительность устанавливаются по обоюдному соглашению между сотрудником и работодателем. Заработная плата начисляется по количеству отработанных часов.

    Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

    При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

    Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

    На практике используются три вида гибкого графика:

  • скользящий (плавающий) — для конкретного работника смещается время начала и окончания рабочего дня с сохранением его продолжительности.
  • Свободный — в связи со спецификой профессии работник самостоятельно определяет время и режим трудовой деятельности.
  • Посменный — сотрудники выполняют должностные обязанности в режиме чередования смен — дневных и ночных, утренних и вечерних.
  • Приведенные гибкие режимы работы подходят для студентов, совмещающих выполнение трудовых обязанностей с обучением в образовательном учреждении, женщинам, находящимся в декрете или отпуске по уходу за малолетним ребенком, людям творческих профессий, работающим «по вдохновению».

    Для отдельных специалистов важно выполнение рабочих задач в определенный срок, меняющийся ежедневно. Это менеджеры по продажам, программисты, дизайнеры, торговые и рекламные агенты, прочие подобные категории служащих, для них правильным будет установление гибкого графика.

    Приложением к приказу № 112 от 08.09.2003 г. Министерства РФ закреплен перечень профессий в области связей и информации, специфика которых делает необходимым введение гибкого рабочего времени.

    Для упорядочивания рабочего процесса гибкий график разделяется на элементы:

  • фиксированное время — ежедневные интервалы, обязательные для присутствия на рабочем месте,
  • переменное время — самостоятельно определяется сотрудником (удобные часы начала и окончания трудового дня),
  • перерыв на питание — закрепленное ст.108 ТК РФ право на еду, изменяемость или постоянство обеденного перерыва основывается на договоренности работодателя и работника.

    Статья 108. Перерывы для отдыха и питания

    В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

    Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

    На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

    Порядок учета отработанного времени

    По ст.104 ТК РФ при гибком графике ведется суммированный учет фактически отработанного времени, для чего выбирается один из способов:

  • поденный — норма часов труда за календарный день,
  • еженедельный — норма в неделю,
  • ежемесячный — количество часов работы в месяц.

    Устанавливать учетный период более 1 года запрещается той же статьей ТК РФ.

    Фиксация и учет времени труда каждого сотрудника осуществляется специалистами отдела кадров или табельной службы по форме Т-13 на основе полученных данных. Сбор сведений о времени начала и окончания трудового дня работников организуется руководством предприятия в виде:

    • записей вахтеров в журнале прихода — ухода,
    • электронной пропускной системы,
    • видеофиксации камерами наблюдений,
    • подачи данных самими сотрудниками.

    Правильность учета времени при гибком графике контролируется руководителем организации или начальником кадровой службы.

    Ниже можно увидеть табель:


    Скачайте образец табеля Т-13.

    На картинке представлен заполненный документ:

    Когда такой режим работы не подходит?

    Гибкий график не применяют:

  • в конвейерных производствах, где трудовой процесс напрямую зависит от работы техники,
  • при занятости персонала в 3 смены,
  • при 2-сменном режиме работы и отсутствии вакантных мест,
  • в организациях со специфическим производственным процессом,
  • в случае исполнения работником должностных обязанностей за пределами предприятия (командировки, конференции и др.).

    Отсутствие в организации системы точного учета и контроля отработанного времени, производственной дисциплины, четкой организации труда делает применение гибкого графика невозможным.

    Правильное оформление трудового договора. Образец документа

    Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре прописывается в пункте «Характер труда и отдыха», либо аналогичном ему. Следует подробно указывать составляющие элементы свободного графика труда. Соответствующий раздел договора оформляется следующим образом:

    «Работнику устанавливается гибкий рабочий график с 5-тидневной рабочей неделей продолжительностью 35 часов».

    Необходимо четко указать время обязательного нахождения на рабочем месте (фиксированная часть), определяемые по соглашению сторон часы присутствия (гибкая часть), временной интервал обеденного перерыва, применяемый для оплаты труда учетный период.

    Остальные разделы трудового договора при гибком графике не отличаются от таковых при обычном режиме работы. Обязательно указываются место работы, права и обязанности сторон, положенные работнику гарантии, срок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

    На картинке представлен образец трудового договора с гибким графиком:

    На фото пример документа:

    Ответственность за несоблюдение гибкого режима труда и отдыха

    Установление в организации или индивидуально работнику гибкого графика допускается по ст.102 ТК РФ по обоюдному согласию сторон. Недобросовестные работодатели и сотрудники пользуются свободным режимом работы, не соблюдая указанные в трудовом договоре сроки начала и окончания рабочего дня.

    Согласно ст.99 ТК РФ по производственной необходимости или при возникновении чрезвычайной ситуации допускается превышение количества отработанных часов не более чем на 120 в год. Работодатель, игнорируя закон и заставляя работника трудиться сверх установленного гибким графиком нормами времени, привлекается к административной ответственности.

    За нарушение трудового законодательства по п.1 ст.5.27 КоАП РФ предусмотрено наказание в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей для должностного лица, 30 000 до 50 000 рублей для организации (вплоть до приостановки деятельности на срок до 90 дней).

    Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
    Пункт 1

    Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса:

    1. влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей,
    2. на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от одной тысячи до пяти тысяч рублей,
    3. на юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

    Ст.192 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания работнику, не выполняющему должным образом возложенные на него обязанности, в виде замечания, выговора и увольнения.

    Опоздания без уважительной причины, прогулы, нарушение сотрудником установленного гибким графиком срока обеденного перерыва, обозначенного в трудовом договоре, являются основанием для применения указанных мер.

    Степень тяжести совершенного проступка определяет вид налагаемого взыскания.

    Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

    Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

    В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

    Введение гибкого графика негативно отражается на экологии. Увеличение продолжительности времени нахождения сотрудников на рабочем месте нарушает режим нагрева и охлаждения зданий, увеличивает количество потребляемой электроэнергии.

    Большинство руководителей отказывается от гибкого графика труда работников по причине невозможности контролировать надлежащее исполнением ими должностных обязанностей.

    Режим гибкого рабочего времени по ТК РФ

    Понятие гибкого графика рабочего времени определено в ст. 102 ТК РФ.

    Начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня при таком режиме регулируются по соглашению сторон. А необходимую норму времени сотрудник может отработать за более длительный учетный период.

    Скачайте документы из статьи:

    Учетным периодом может быть избран как день, неделя, месяц, так и более длительные промежутки времени. Все зависит от конкретных договоренностей между работником и нанимателем.

    Режим гибкого рабочего времени (ГРВ) — частный случай суммированного учета времени труда. При таком учете, как правило, прибегают к укрупнению периодов — квартал, полугодие, год (ст. 104 ТК РФ).

    Превышение предела в 1 год не допускается, а для сотрудников занятых на работах во вредных и опасных условиях — 3 месяца. За установленный промежуток отработанное время не должно превышать нормо-часы, установленные кодексом.

    Справочник кадровика в подарок!

    Когда необходим режим гибкого рабочего времени

    Гибкий режим рабочего времени нецелесообразно применять на всех предприятиях и поголовно для всего коллектива. Ведь для многих видов работ требуется присутствие на месте с 9 до 18. К такой практике наиболее часто прибегают компании, где задействованы сотрудники творческих профессий и те, кто может работать на компьютере удаленно.

    Наиболее продвинутые компании с недавних пор стали использовать “open office”, подразумевающий, что за работником не закрепляется конкретного рабочего места. Есть единое пространство, с местами, которые может занимать любой желающий.

    Основное время работник проводит вне офиса, появляясь на работе когда ему удобно, либо в установленное время на планерки, совещания, сдачу отчетности. На такой способ организации рабочего времени идут те компании, для которых важен результат проделанной работы, а не ее процесс.

    Так как все члены коллектива одновременно в офисе не появляются, не требуется содержать большое количество рабочих мест и, как следствие, огромные офисы. А это значительная экономия не только на аренде, но и на содержании помещений.

    Персонал при этом получает:

  • достаточную экономию времени и средств, затрачиваемых на поездки в офис,
  • более комфортный график работы,
  • возможность заняться своими делами в рабочее время,
  • работать там, где ему удобно и столько сколько этого действительно требуется для выполнения поставленной задачи.
  • Компания при этом имеет хорошо замотивированного, лояльного сотрудника и экономию на содержании рабочих площадей. Но не все так радужно, при такой системе теряется контроль над работниками, сложно вести учет фактически отработанного времени, встречаются работники, не способные самостоятельно себя контролировать. А это приводит к срывам сроков и обязательств перед заказчиками.

    Есть 14 проблем, с которыми в сезон отпусков сталкивается каждый второй кадровик. Редакция к каждой проблеме подготовила блиц-подсказку, а чтобы вы получали только нужную именно вам информацию, научила статью подстраиваться под вашу ситуацию.

    Как установить работу в режиме гибкого рабочего времени

    Гибкое рабочее время — режим, установление которого допускается и при трудоустройстве, и уже в процессе труда. При этом с процессом трудоустройства все предельно ясно, все договоренности прописываются в трудовом договоре, кроме подписи ничего не требуется.

    Внедрение ГРВ на этапе работы — более сложный процесс, зависящий прежде всего от его инициатора. Так как режим рабочего времени является ключевым условием договора, вся процедура займет не менее 2-х месяцев. И первым ее этапом будет уведомление сотрудника.

    Шаг 1 . Инициация изменений

    Если инициатором введения ГРВ стал сотрудник, он предоставляет заявление с просьбой об изменении режима. В нем указывается период, на который устанавливается изменения и предполагаемый график работы. Заявление может быть передано как непосредственному руководителю, так и в отдел персонала, а корректировки могут вступить в силу уже на следующий день (в день указанный в заявлении).

    Если инициатором выступил наниматель, процедура существенно затянется по времени. Уведомление о смене режима направляется сотруднику за 2 месяца, до введения предполагаемых изменений. Оно оформляется письменно в 2-х экземплярах и на экземпляре компании необходимо получить подтверждение вручения и решение сотрудника.

    Шаг 2 . Дополнительное соглашение

    Дальнейшие этапы одинаковы независимо от инициатора изменений. Основанием для дальнейших изменений является дополнительное соглашение к трудовому договору.

    В соглашении должны быть прописаны все новые условия:

    • дата внесения изменений,
    • новый график работы,
    • период, на который он вводится.

    Допсоглашение к трудовому договору составляется в 2-х экземплярах, один для сотрудника, другой для компании.

    Оплата труда при режиме гибкого рабочего времени

    Размер заработка сотрудника на ГРВ определяется пропорционально отработанному времени. Оплата может производиться как из расчета месячной тарифной ставки, так и часовому тарифу.

    С часовой тарифной ставкой все проще. Сколько часов отработал, столько заработной платы и получил. Тогда как с месячным окладом стоит учитывать месячную норму часов. На каждого рабочего необходимо составлять индивидуальные графики работы, в которых определяется норма. Стоит учитывать, что максимальная длительность учетного периода не может превышать 1 года.

    Кто освобождается от уплаты налога на недвижимость в 2018 году

    Особенности составления графиков работы сотрудников с учетом принципов, содержащихся в Трудовом кодексе РФ Составление графиков работы сотрудников необходимо для правильной организации хозяйственной деятельности компании. Это настолько важно, что входит в ключевые показатели, по которым аналитики определяют перспективы развития и расширения компании. Содержание:

    • 1 Лица, участвующие в подготовке графика
    • 2 Форма и виды графика работы
    • 3 Сменный график работы: требования, предъявляемые законодательством РФ
    • 4 Как составить сменный график и что учесть при оплате
    • 5 Скользящий и недельный режимы

    Лица, участвующие в подготовке графика Составление графиков работы сотрудников — порядок в трудовом процессе График работы может быть подготовлен в виде отдельного документа или в качестве приложения к тексту коллективного договора.

    Норма часов при сменном графике работы по трудовому кодексу

    Популярные вопросы Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.

    Для них в общем случае учетный период не может превышать три месяца.

    Однако если из-за сезонного или технологического характера работы для отдельных категорий таких сотрудников установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода в три месяца, то тогда учетный период можно увеличить до одного года на основании отраслевого или межотраслевого соглашения и коллективного договора.

    Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников.

    Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст.

    Составляем скользящий график работы

    ТК РФ подтверждает, что сверхурочной работой считается работа за пределами установленной именно для данного работника нормы часов работы (ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период).

    Если индивидуальный режим законодательно установлен ТК РФ указывает, что в определенных случаях работодатель должен установить работнику сокращенную рабочую неделю (сокращенный рабочий день).

    Как происходит оплата труда при сменном графике работы?

    Здесь все без вариантов — каждый день, каждый месяц и весь год работник трудится в одном и том же режиме.

    Такой режим обеспечивается в связи с отсутствием у работодателя технологической и производственной необходимости выполнения своих задач за нормальными временными рамками, и, как следствие, отсутствует необходимость вести суммарный учет времени своего персонала, поскольку нормальная продолжительность рабочей недели у такого работника не превысит 40 часов, что соответствует требованиям законодательства.

    Что такое график сменности и как его правильно составить: 8 правил

    Так, например, для медицинских работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 39 часов в неделю (ст.

    ТК РФ). В зависимости от занимаемой должности и специальности отдельным категориям медицинских работников установлена еще более короткая продолжительность рабочего времени: 36-, 33-, 30, 24-часовая неделя (постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 г.

    № 101). ТК РФ не запрещено устанавливать продолжительность ежедневной работы (смены) 12 часов.

    Но необходимо учитывать, что для некоторых категорий работников установлено ограничение по максимальной продолжительности смены (ст.

    94 ТК РФ). При этом часть смены, приходящаяся на ночное время должна оплачиваться в повышенном размере (ст. 149 ТК РФ). Все об оплате при разрывном графике работы вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


    Смотрите видео: Индивидуальный график работы в 1С - Самоучитель 1С ЗУП (October 2020).