Гражданское право

Основания признания трудового договора недействительным

Определение Санкт-Петербургского городского суда
от 16 декабря 2010 г. N 33-17080/2010

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

Вологдиной Т.И. и Пучинина Д.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 16 декабря 2010 года кассационную жалобу Нестеровой И.Ф. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 октября 2010 года по делу N 2-3442/10 по иску Нестеровой И.Ф. к государственному дошкольному образовательному учреждению . о признании трудовых отношений работой по совместительству и о компенсации морального вреда, по встречному иску о признании трудовых отношений незаконными и о признании трудового договора недействительным.

Заслушав доклад судьи Рогачева И.А., объяснения заведующего ГДОУ . Проскуриной О.А. и представителя . Михайлова И.О., полагавших, что оснований для отмены вынесенного по делу решения не имеется, судебная коллегия

Решением Выборгского районного суда от 14.10.2010 г. по настоящему делу отказано в удовлетворении требований Нестеровой И.Ф. о признании ее трудовых отношений с ГДОУ . по должности помощника воспитателя, возникших 29.10.2007 г., работой по совместительству, и о компенсации морального вреда. Встречный иск . удовлетворен: постановлено признать недействительным приказ N 22-к от 26.10.2007 г. о приеме на работу Нестеровой И.Ф. на должность помощника воспитателя с 29.10.2007 г. Постановлено взыскать с Нестеровой И.Ф. в пользу . судебные расходы в размере 2.000 рублей.

В кассационной жалобе Нестерова И.Ф. просит отменить указанное решение, считая его необоснованным и не соответствующим нормам материального и процессуального права, и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Дело рассмотрено судебной коллегией в отсутствие истца Нестеровой И.Ф., а также представителя Управления Росреестра по Ямало-Ненецкому автономному округу, привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица, которые извещены о времени и месте заседания суда кассационной инстанции, о причине неявки не сообщили.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно не усмотрел оснований для удовлетворения требований Нестеровой И.Ф., поскольку, как усматривается из материалов дела, при ее приеме на работу в . какие-либо условия, связанные с совместительством, не оговаривались, о наличии у истицы другого места работы (службы в Управлении Росреестра по Ямало-Ненецкому автономному округу) она ответчика не информировала, использовав то, что другим работодателем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, в связи с чем имела возможность работать у ответчика полный рабочий день.

При этом наличие у истицы другого места работы само по себе не является основанием для вывода о том, что работа у ответчика может считаться только работой по совместительству. Негативные последствия, связанные с заключением трудовых договоров с двумя работодателями и вытекающей из этого необходимостью подчиняться режиму рабочего времени и выполнять в полном объеме трудовые обязанности у обоих работодателей, могут распространяться исключительно на Нестерову И.Ф., действиями которой они созданы.

Вместе с тем, удовлетворяя встречный иск, суд не учел, что, в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятия недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Норма ст. 168 Гражданского кодекса РФ, устанавливающая, что гражданско-правовая сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, не могла быть применена при разрешении спора

Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В свою очередь, законодательство, которым осуществляется регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, определено статьей 5 Трудового кодекса РФ

Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельным отраслей законодательства.

Статья 9 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Рассматривая встречный иск, суд не учел, что трудовые отношения между Нестеровой И.Ф. и ответчиком фактически возникли, истицей выполнялись трудовые обязанности, а ответчиком начислялась ей заработная плата. В такой ситуации трудовой договор может быть лишь прекращен по основаниям, предусмотренным законом.

Учитывая, что в указанной части решение основано на неправильном применении норм материального права, а существенные для дела обстоятельства установлены на основе имеющихся материалов, судебная коллегия считает возможным, отменив решение суда первой инстанции, вынести новое об отказе в удовлетворении встречного иска. В связи с таким отказом, исходя из положений ст. 98 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ, не имеется также оснований для возмещения ответчику расходов по оплате государственной пошлины за подачу встречного искового заявления.

Руководствуясь ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 октября 2010 года по настоящему делу в части удовлетворения встречного иска государственного дошкольного образовательного учреждения . к Нестеровой И.Ф. о признании трудового договора недействительным, а также в части взыскания с Нестеровой И.Ф. судебных расходов в размере 2.000 рублей - отменить. В удовлетворении встречного иска отказать.

В остальной части решение оставить без изменения, кассационную жалобу Нестеровой И.Ф. - без удовлетворения.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Недействительный трудовой договор

Однако, как нам кажется, правовые последствия от признания возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) должны быть максимально продуманны, с соблюдением всех правовых норм, правовых гарантий за период работы (так, как будто работа выполнялась по действительному трудовому договору). Справедливо будет, если при признании возможности расторжения трудового договора (признании его незаключенным (недействительным)) сами трудовые отношения будут сохранять свое действие как основанные на общей норме закона о труде (о недопущении ухудшения положения работника). Работник вполне может иметь право требовать в судебном порядке перезаключить с ним трудовой договор или включить условия из числа обязательных в заключенный трудовой договор.
Обязательные условия трудового договора В ст.

Признание трудового договора недействительным

НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ОШИБОЧНЫЕ АНАЛОГИИ ТК РФ (более трех размеров среднего заработка) определяется только трудовым договором. Внимание В случаях, когда какие-либо материальные гарантии предусмотрены лишь в трудовом договоре и носят индивидуально-договорный характер, они в любом случае должны исполняться работодателем, так как работодателем является юридическое лицо, а не конкретный гражданин (Петров, Сидоров), который от имени работодателя выступал в данном случае. Если при этом представитель работодателя допустил нарушение трудового законодательства, то перед своим работодателем он должен нести ответственность.
Проблема недействительности условий трудового договора В., Лушников А. М. Курс трудового права. М., 2004. Т. 2. С. 195 — 207.

Статья 23. недействительность отдельных условий трудового договора

При выявлении таких обстоятельств подписанный фиктивный трудовой договор признается недействительным. Все участники незаконной деятельности могут быть привлечены к уголовной ответственности. Ст. 362 ТК РФ устанавливает наказание за прочие правонарушения при подписании трудовых договоров.
Как правило, трудовые договоры признаются недействительными в таких случаях, когда ухудшается положение работника в соответствии с действующим законодательством. Это возможно по инициативе двух сторон трудового процесса или органа, который осуществляет контроль и надзор за соблюдением норм действующего трудового законодательства страны.
Например, работодатель при определенных обстоятельствах за свой счет имеет право:

  • сократить срок работы конкретного сотрудника
  • увеличить отпуск работнику
  • установить работнику дополнительные выходные дни.

Особенности процедуры признания фиктивных трудовых договоров недействительными В судебной практике нередки случаи заключения так называемых фиктивных трудовых договоров. Недействительность трудовых договоров доказывается в суде. Это актуально, например, если работодатель намеренно заключил договор с работником задним числом, который не будет выполнять установленные обязательства.
Целью заключения такого трудового договора нередко является незаконное получение стажа работы, получение заработной платы по договору без участия в трудовом процессе. В данном случае заключенный трудовой договор – подделка.

Какае условие трудового договора может быть признано недействительным

При признании условий недействительными сам договор может оставаться действительным. Однако незаконные условия должны быть заменены произвольными условиями, установленными коллективным договором или действующим законодательством. При выявлении каких-то нарушений со стороны работодателя может быть официально признано нарушение трудового законодательства.


Работодатели вправе также устанавливать для своих сотрудников дополнительные льготы и привилегии. Это происходит за счет собственных средств компании.
Любой трудовой договор определяет права и обязанности участников трудового процесса. Это является основным содержанием договора. Трудовой договор регламентирует возникшие трудовые отношения между организацией и нанятым работником. При подписании такого договора важно ознакомиться со всеми пунктами в официальном документе.


Все условия не должны нарушать права работника. Если условия договора незаконны или негативны для прав работника, такой договор может быть признан недействительным. Признание трудового договора недействительным. Основания Все условия трудового договора определяются обычно изначально при подписании документа или же впоследствии деятельности. Дополнительные условия могут содержаться в дополнительном соглашении, которое прилагается к основному договору. Перезаключение трудового договора также часто практикуется.

Популярные статьи на портале в декабре 2018г.:

Недействительность трудового договора. Шпилевская Т.

Основные аспекты понятия «трудовой договор»

Понятие «трудовой договор» в законодатель­стве и в юридической литературе обычно рас­сматривается в четырех аспектах:

во-первых, как источник регулирования тру­довых и связанных с ними отношений,

во-вторых, как совокупность норм, которые регулируют поступление работника на работу, его перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, а также увольнение с работы,

в-третьих, как юридический факт, влеку­щий возникновение трудовых отношений, а так­же формирующий отношения, тесно связанные с трудовыми,

в-четвертых, как специфическое, присущее только трудовому праву соглашение между работ­ником и нанимателем.

Трудовые договоры могут заключаться на не­определенный срок, на определенные сроки, на время выполнения определенной работы, на вре­мя выполнения обязанностей временно отсутст­вующего работника, на время выполнения сезон­ных работ (часть первая ст. 17 Трудового кодек­са РБ (далее - ТК)).

Договор в гражданском праве

В гражданском праве договор рассматривает­ся как разновидность сделки.

По аналогии с гражданским правом в ТК были включены положения о недействительности трудового договора, которых ранее не было в Ко­дексе законов о труде РБ (1972 г.). Положения о недействительности сделок (до­говоров) наиболее детально разработаны в граж­данском праве.

По общему правилу недействительность сдел­ки означает, что сделка не приводит к наступле­нию тех юридических последствий, на которые она была рассчитана.

Даем определение недействительному трудовому договору

В трудовом законодательстве нет определения такого понятия, как недействительный трудовой договор. Однако по аналогии с определением недействительной сделки в гражданском праве можно сказать, что недействительный трудовой договор - это действие (юридический факт), на­правленное на возникновение трудового право­отношения, которое не порождает правовых по­следствий, желаемых сторонами, а влечет иные негативные для сторон последствия.

Основания недействительности трудового договора

Договор признается недействительным, если был заключен (ст. 22 ТК):

под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также на крайне невыгодных для работника усло­виях, вследствие стечения тяжелых обстоя­тельств,

без намерения создать юридические по­следствия (мнимый трудовой договор),

с гражданином, признанным недееспособ­ным вследствие душевной болезни или слабо­умия,

с лицом моложе 14 лет,

с лицом, достигшим 14 лет, без письмен­ного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Трудовой договор считается действительным при условии, что лица, его заключившие, облада­ют трудовой правосубъектностью. Это означает, что их воля совпадает с ее внешним волеизъяв­лением, содержание трудового договора соответ­ствует законодательству и он облечен в надлежа­щую форму.

Виды недействительных трудовых договоров

В зависимости от того, какое из условий было нарушено, можно выделить недействительные трудовые договоры:

с пороками субъектного состава,

с пороками воли,

с пороками содержания,

с пороками формы.

К трудовым договорам с пороками субъектно­го состава относятся трудовые договоры, заклю­ченные:

с гражданином, признанным недееспособ­ным,

лицом, не достигшим 14 лет,

лицом, достигшим 14 лет, но без письмен­ного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Трудовая правосубъектность. Возрастной критерий

Работник - это физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и состоящее в тру­довом правоотношении с нанимателем.

Трудовая правосубъектность состоит из спо­собности лица обладать трудовыми правами и нести трудовые обязанности (трудовая право­способность) и способности своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права, соз­давать для себя трудовые обязанности и испол­нять их (трудовая дееспособность).

Трудовые (в отличие от гражданских) право­способность и дееспособность граждан воз­никают одновременно. Гражданин приобретает трудовую правосубъектность в полном объеме по достижении 16-летнего возраста (часть первая ст. 21 ТК).

С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор мо­жет быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняюще­го вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (часть вторая ст. 21 ТК). Несогласие другого родителя не является препятствием для заключения такого договора.

Согласие родителя (усыновителя, попечителя) должно быть обяза­тельно письменным. Оно может быть выражено как в виде отдельного документа, так и в виде от­метки на заявлении о приеме на работу либо на бланке трудового договора. Законодательство не предусматривает заверение (в т.ч. нотариальное или по месту работы) подписи родителя, поэто­му требовать его неправомерно.

Но желательно, чтобы оформление такого согласия производи­лось родителем (попечителем, усыновителем) лично в присутствии должностного лица нани­мателя.

Наниматель вправе принимать на работу под­ростков в возрасте от 14 до 16 лет не на любые виды легких работ, а только на включенные в пе­речень легких видов работ, которые могут выпол­нять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утвержден­ный постановлением Минздрава РБ от 29.04.2000 № 9 «Об утверждении перечня легких видов ра­бот, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет».

Если вы приняли на работу подростка от 14 до 16 лет и впоследствии получили письмен­ное одобрение одного из родителей (усыновите­лей, попечителя), трудовой договор, заключенный с таким подростком, также признается действи­тельным.

По общему правилу гражданин приобретает дееспособность в полном объеме по достиже­нии 18-летнего возраста (п. 1 ст. 20 ГК). Одна­ко в случаях эмансипации или вступления в брак до достижения 18 лет гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособ­ность в полном объеме с момента принятия ре­шения об эмансипации или со времени вступле­ния в брак (п. 2 ст. 20 ГК).

При рождении совместного ребенка или при наличии справки о постановке на учет по беременности, а также в случае объявления не­совершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) и при соблюдении других усло­вий вступления в брак государственный орган, регистрирующий акты гражданского состояния, может снизить 18-летний брачный возраст, но не более чем на 3 года (ст. 18 Кодекса РБ о браке и семье).

Вступление в брак лиц, не достигших 18-летнего возраста, влечет приобретение ими дееспособности в полном объеме. И это значит, что данные лица могут заключать трудовой дого­вор самостоятельно без согласия родителей.

Трудовая правосубъектность. Волевой критерий

Кроме возрастного критерия трудовую право­субъектность граждан характеризует и волевой критерий, состояние волевой способности граж­дан к труду.

Так, в качестве работника не могут выступать лица, признанные недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия. Признание гражданина недееспособным вследствие душев­ной болезни или слабоумия осуществляется су­дом в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством (ст. 373­375 Гражданского процессуального кодекса РБ (далее - ГПК)).

Трудовой договор признается недействитель­ным по данному основанию только в том случае, если на момент заключения трудового договора имелось вступившее в законную силу решение суда о признании гражданина недееспособным. Если гражданин признан недееспособным вслед­ствие душевной болезни или слабоумия после того, как трудовой договор был заключен, осно­вания для признания такого договора недейст­вительным отсутствуют. В таком случае трудовой договор может быть прекращен по п. 2 ст. 42 ТК.

Трудовые договоры с пороками воли

К трудовым договорам с пороками воли отно­сятся трудовые договоры, заключенные под влия­нием обмана, насилия, угрозы, а также заключен­ные на крайне невыгодных для работника услови­ях вследствие стечения тяжелых обстоятельств. В таких трудовых договорах волеизъявление сторо­ны договора не соответствует его воле.

Обман - умышленное введение одной сторо­ной договора другой стороны этого договора в заблуждение. Заблуждение создает у одной сто­роны договора неправильное представление о са­мом трудовом договоре, о его содержании. Об­ман совершается посредством лжи, умолчания, сознательного сокрытия чего-либо, преднаме­ренного совершения отдельных действий.

Иными словами, обман может быть выражен как в форме активного действия (представление работником поддельных документов о специальном образо­вании, если оно является необходимым условием трудового договора), так и в форме пассивного поведения, когда одна из сторон трудового дого­вора не сообщает факты, известные ей, зная, что в случае их сообщения другая сторона откажет­ся заключить трудовой договор (сокрытие лицом факта вынесения в отношении него приговора, в соответствии с которым ему запрещено занимать определенные должности, сокрытие лицом факта наличия у него судимости за корыстные преступ­ления).

Вот почему при приеме на работу особое вни­мание вам необходимо обращать на содержание трудовой книжки, поскольку именно в ней долж­ны содержаться как сведения об образовании лица, так и сведения о том, на каком основании, на какой срок и какие должности лицо лишено права занимать, или какого рода деятельностью ему запрещено заниматься (пп. 17, 23 Инструк­ции о порядке ведения трудовых книжек работни­ков, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Обманом является лишь действие, совершен­ное с прямым умыслом. Не будет обманом непра­вильное представление, возникшее случайно или по неосторожности. Обман может быть совер­шен действиями (бездействием) как одной из сто­рон договора, так и другим лицом, действующим в ее интересах.

Заключение трудового договора под влияни­ем обмана можно проиллюстрировать на следую­щем примере.

Пример 1

Устраиваясь на работу медсестрой, гражданка К. предъявила нанимателю поддельный диплом о специальном медицинском образовании. Заключая трудовой договор, наниматель не предполагал, что диплом является поддельным. В то же время К., предъявляя поддельный диплом, понимала, что без диплома о специальном медицинском образовании она не сможет устроиться на работу медсестрой, так как наниматель ей откажет в заключении трудового договора на основании ст. 26 ТК.

В этом случае независимо от времени, когда нанимателю стало известно о поддельном дипломе, заключенный тру­довой договор признается судом недействительным на основании п. 1 ст. 22 ТК.

Насилие - противоправное умышленное фи­зическое воздействие (нанесение побоев, телес­ных повреждений различной степени тяжести, истязаний и т.п.) на потенциальных участников трудового договора или близких им лиц с целью понудить к заключению трудового договора.

Угроза - умышленное противоправное психиче­ское воздействие на волю предполагаемой стороны трудового договора с целью понудить ее заключить трудовой договор путем сообщения о причинении физических или моральных страданий в будущем самому лицу, которому такие угрозы адресованы, или его близким.

Для того чтобы угроза могла слу­жить основанием для признания трудового догово­ра недействительным, она должна быть:

осуществимой (нельзя считать угрозой то, что угрожающий осуществить не может),

реальной (она имеется в действительности, а не только в воображении),

значительной (не такой, которой можно пренебречь),

противоправной (ее содержание составля­ют действия, запрещенные законом).

Вопрос о том, является ли угроза таковой, должен решать в каждом конкретном случае суд с учетом личности того, кому угроза была адресо­вана, и всех обстоятельств дела.

Насилие и угроза, как и обман, могут исхо­дить как от одной из предполагаемых сторон тру­дового договора, так и от других лиц, действую­щих в ее интересах.

Трудовой договор на крайне невыгодных для работника условиях

Трудовой договор также признается недейст­вительным, если он заключен на крайне невыгод­ных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств.

Данное основание применимо только к одной стороне трудового договора - работнику (п. 1 ст. 22 ТК).

Для признания трудового договора недей­ствительным по этому основанию необходимо, чтобы:

работник находился в тяжелых обстоятель­ствах. К таковым можно отнести тяжелое матери­альное положение, личные обстоятельства, в силу которых лицо вынуждено заключить трудовой до­говор,

трудовой договор был заключен на крайне невыгодных для работника условиях,

наниматель воспользовался стечением тя­желых обстоятельств работника,

наниматель знал о том, что условия трудо­вого договора крайне невыгодны для работника.

Трудовые договоры с пороками содержания

Правила о содержании трудового договора, установленные трудовым законодательством, яв­ляются едиными для всех нанимателей независи­мо от организационно-правовой формы, формы собственности и других обстоятельств.

Содержание трудового договора составляют условия, определяющие объем прав и обязанно­стей каждой из его сторон, предусмотренные за­конодательством о труде и соглашением сторон.

Условия трудового договора подразделяются на обязательные (необходимые) и дополнитель­ные (факультативные).

Обязательные (необходимые) условия тру­дового договора - это те его условия, которые следует считать существенными именно для тру­довых договоров и без которых договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым законодательством.

В трудовом договоре в качестве обязательных должны содержаться следующие сведения и усло­вия (часть вторая ст. 19 ТК):

данные о работнике и нанимателе, заклю­чивших трудовой договор,

место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу,

трудовая функция работника,

основные права и обязанности работника и нанимателя,

срок трудового договора,

режим труда и отдыха,

условия оплаты труда.

Необходимым условием трудового договора является также соглашение о моменте (дате) нача­ла работы, с которого исчисляется трудовой стаж. Даты заключения трудового договора и начала фактической работы могут и не совпадать - это надо специально указать в трудовом договоре. При отсутствии специального соглашения срок начала работы исчисляется с момента фактиче­ского допуска работника к исполнению трудовых обязанностей (ст. 25 ТК).

Если у вас применяется контрактная форма найма, помните, что помимо общих условий тру­дового договора контракт должен содержать обя­зательные условия, предусмотренные Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополни­тельных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнитель­ской дисциплины», другими нормативными пра­вовыми актами с учетом трудовой функции ра­ботника.

К числу таких условий относятся, в частно­сти: срок и периодичность выплаты заработной платы, зависимость мер поощрения от соблюде­ния правил внутреннего трудового распорядка, дополнительные меры стимулирования труда, повышение тарифной ставки, условия привле­чения работника к полной материальной ответ­ственности за ущерб, причиненный нанимате­лю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материаль­ных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением, дополнительные основания до­срочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

Помимо необходимых (обязательных) в трудо­вом договоре могут содержаться дополнительные (факультативные) условия. Дополнительные усло­вия устанавливаются на основании соглашения сторон трудового договора. К ним относятся, в частности, условие об установлении испытатель­ного срока, условие о работе в одну смену, усло­вие о неполной рабочей неделе.

Однако в некоторых случаях дополнитель­ные условия могут превращаться в обязатель­ные. Например, по нормам ст. 118 ТК непол­ный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливаются, как правило, по соглашению между работником и нанимателем. В то же вре­мя согласно части второй ст. 289 ТК нанима­тель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ре­бенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с меди­цинским заключением.

Условия трудового договора, носящие дискриминационный характер, признаются недействительными

Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законо­дательством, коллективным договором, соглаше­нием, а также если они носят дискриминацион­ный характер, признаются недействительными. Основание - ст. 23 ТК.

Среди условий трудового договора, которые не могут устанавливаться по соглашению сторон, можно назвать следующие:

не предусмотренные законодательством о труде дисциплинарные взыскания,

введение для работника полной материаль­ной ответственности, кроме случаев, предусмот­ренных трудовым законодательством,

иной по сравнению с предусмотренным за­конодательством порядок рассмотрения индиви­дуальных трудовых споров,

иные условия, ухудшающие положение ра­ботника, по сравнению с трудовым законодатель­ством.

Под дискриминацией в сфере трудовых отно­шений понимается ограничение в трудовых пра­вах или получение каких-либо преимуществ в за­висимости от пола, расы, национального проис­хождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущест­венного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, кото­рые не препятствуют выполнению соответствую­щих трудовых обязанностей (ст. 14 ТК).

В качестве проявлений дискриминации мож­но назвать, например, установление разного размера оплаты одного и того же труда для мужчин и женщин, для молодых работников и лиц пенси­онного возраста.

Вместе с тем не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения, основанные на свойственных дан­ной работе требованиях либо обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (часть третья ст. 14 ТК). Та - кие исключения, предпочтения и ограничения установлены, в частности, гл. 19 ТК - для жен­щин и работников, имеющих семейные обязан­ности, гл. 20 ТК - для молодежи, гл. 21 ТК - для инвалидов.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом

По общему правилу недействительность от­дельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в це­лом (ст. 23 ТК). Например, не влечет недейст­вительности всего трудового договора призна­ние недействительным такого его условия, как добровольный отказ работника, не достигшего 18 лет, от льгот, установленных для него законо­дательством.

В качестве одного из критериев для разграни­чения условий, приводящих к недействительно­сти всего трудового договора или одного из его условий, некоторые авторы (В.И. Никитинский, О.С. Хохрякова) предлагают принимать сущест­вующее в ТК деление условий трудового догово­ра на обязательные и дополнительные (ст. 19 ТК). В соответствии с данным критерием если в трудо­вом договоре недействительным будет признано одно из обязательных условий, то это приведет к признанию недействительным трудового догово­ра в целом.

Пример 2

«Недействительным будет договор о полной материальной ответственности, а вместе с ним и трудовой договор, заключенный с работником, не относящимся в соответствии с законодательством к числу лиц, с которыми разрешено заключать такого рода договоры».

С такой формулировкой согласиться нельзя. В данном случае недействительным будет условие о полной материальной ответственности на осно­вании письменного договора, а в остальной части этот трудовой договор действителен.

Пример 3

При заключении трудового договора между производственно-коммерческой фирмой и гражда­нином П. директор фирмы предложил П. устано­вить трудовой отпуск за первый год работы 15 ка­лендарных дней, за второй - 18 и за третий - 20. В дальнейшем продолжительность трудового отпус­ка предполагалось устанавливать в зависимости от экономического состояния фирмы. Это условие о продолжительности отпуска было включено в пись­менный трудовой договор. По истечении года рабо­ты П. обратился к директору с требованием о приве­дении условий трудового договора в соответствие с законодательством. В связи с отказом П. обратился в суд. Указанное условие трудового договора было признано недействительным, наниматель был обя­зан предоставлять работнику установленную зако­ном минимальную продолжительность трудового отпуска.

Пример 4

Условие о предварительном испытании долж­но быть предусмотрено в трудовом договоре (ст. 28 ТК). Отсутствие в трудовом договоре усло­вия о предварительном испытании свидетельствует о том, что работник принят без предварительного испытания. При заключении трудового договора с молодым специалистом К. наниматель установил испытательный срок, равный 1 месяцу, что подтверж­дается соответствующей записью в трудовом до­говоре.

К. обратился в суд с заявлением о признании недействительным трудового договора в части уста­новления предварительного испытания. Суд удовле­творил требования К. и признал недействительным условие договора об установлении испытательного срока, отметив, что указанное условие ухудшает по­ложение работника по сравнению с законодатель­ством, предусматривающим, что молодым специа­листам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается (часть пятая ст. 28 ТК).

Отсутствие дополнительных мер стимулирования труда в контракте

Судебная практика показывает, что нередко работники обращаются в суд с иском о призна­нии контракта недействительным при отсутствии в контракте дополнительных мер стимулирова­ния труда. В таких случаях на основании п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения су­дами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» суд выносит реше­ние о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с по­ложениями Декрета № 29, других актов законо­дательства.

Трудовой договор в целом в указанных ситуа­циях не признается недействительным. И помни­те, если отдельные условия трудового договора признаны недействительными, вместо них приме­няются условия, предусмотренные законодатель­ством, коллективным договором, соглашением.

Трудовой договор с пороками формы

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписы­вается сторонами. Такое однозначное указание содержится в ст. 18 ТК.

Примерная форма трудового договора утверж­дается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В настоящее время действует Примерная форма трудового договора, утвержденная поста­новлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155 «Об утверждении Примерной формы трудового договора».

Письменная форма трудового договора пред­ставляет собой документ, в котором изложены условия трудового договора, права и обязанно­сти сторон, их ответственность. Этот документ должен быть подписан нанимателем (индивиду­альным предпринимателем или гражданином, на­нимающим домашнего работника) или уполномо­ченным им лицом и работником.

К уполномоченным должностным лицам на­нимателя относятся: руководитель (его замести­тели) организации (обособленного подразделе­ния), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или на­нимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК). Этот перечень не является исчерпывающим. Уполно­моченное должностное лицо нанимателя, подпи­сывающее трудовой договор, должно иметь право приема и увольнения работников.

Исходя из общих правил оформления трудо­вых и иных договоров, имеющихся в законода­тельстве и сложившихся на практике, помимо усло­вий, указанных в ст. 18 ТК, определяют следую­щие требования к форме трудового договора:

подписи уполномоченного должностного лица нанимателя (индивидуального предпринима­теля или гражданина, нанимающего домашнего работника) и работника должны быть личными,

подпись уполномоченного должностного лица нанимателя (организации) должна заверять­ся соответствующей печатью,

в договоре не должно быть исправлений (подчисток) и ошибок, искажающих его смысл.

Хотя это прямо не предусмотрено законода­тельством, в случае нарушения одного из требо­ваний, предъявляемых к форме трудового догово­ра, трудовой договор также признают недействи­тельным. В частности, трудовой договор должен признаваться недействительным, если:

на трудовом договоре отсутствует подпись нанимателя или работника,

трудовой договор подписан уполномочен­ным должностным лицом нанимателя, не имею­щим права приема и увольнения работников,

в трудовом договоре имеются неоговорен­ные исправления (подчистки).

Мнимый трудовой договор

Трудовому законодательству известно такое понятие, как мнимый трудовой договор. Мнимый трудовой договор заключается лишь для вида без намерения создать юридические последствия (ст. 22 ТК). Он также признается недействи­тельным.

В данном трудовом договоре могут быть заин­тересованы как наниматель, так и работник. Для нанимателя целью заключения мнимого трудового договора может быть, например, достижение определенной численности работающих по най­му либо имеющих специальное образование для прохождения аккредитации учебного заведения и др., а для работника - приобретение трудового стажа для назначения пенсии.

Мнимый характер трудового договора дока­зывается всеми видами доказательств.

Правовые последствия признания трудового договора и его отдельных условий недействительными

В ТК закреплены лишь основания для при­знания недействительными трудового договора и его отдельных условий. В то же время правовые последствия признания трудового договора и его отдельных условий недействительными в нем не урегулированы.

На основании части третьей п. 1 ст. 1 ГК трудовые отношения, отвечающие признакам гражданских правоотношений, регулируются гражданским законодательством, если трудовым законодательством не предусмотрено иное. По­скольку иного трудовым законодательством не предусмотрено, то по аналогии к недействитель­ности трудового договора и его отдельных усло­вий можно применить положения гражданского законодательства о недействительности сделок. Однако при этом надо учитывать специфику тру­довых отношений.

Недействительная сделка не влечет за собой юридических последствий.

В гражданском законодательстве употребля­ются термины «ничтожные» и «оспоримые» сдел­ки (договоры). Под ничтожными сделками (дого­ворами) понимаются сделки (договоры), недейст­вительные непосредственно в силу закона, а под оспоримыми сделками (договорами) понимаются сделки (договоры), признаваемые недействитель­ными в силу признания их судом таковыми по спе­циальному заявлению заинтересованного лица.

По нормам ГК сделки, одноименные указан­ным в пп. 2-4 ст. 22 ТК, являются ничтожными. Вместе с тем в п. 1 части первой ст. 241 ТК пре­дусмотрено, что споры о недействительности тру­дового договора рассматриваются в суде.

Следо­вательно, если использовать терминологию граж­данского права, то недействительные трудовые договоры являются оспоримыми.

Представляется, что термины «ничтожность» и «оспоримость» можно применять и к недейст­вительным условиям трудового договора.

На основании части четвертой ст. 14 ТК лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых правоотношений, вправе обра­титься в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации. Следовательно, ус­ловия трудового договора, носящие дискримина­ционный характер, являются оспоримыми.

Процедура признания недействительными условий трудового договора

В ТК не установлена процедура признания недействительными условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением. Данные условия трудового догово­ра являются ничтожными.

Будучи реализованным, трудовой договор по­рождает определенные правовые последствия, которые не позволяют использовать санкции, применяемые в гражданском праве, а именно двустороннюю реституцию (приведение сторон в первоначальное положение и возвращение каж­дой из сторон всего полученного по сделке).

Например, трудовой договор был заключен с лицом, не достигшим 14 лет. Если при призна­нии такого трудового договора недействитель­ным руководствоваться правилом аналогии зако­на и применить ст. 173 ГК (недействительность сделки, совершенной несовершеннолетним, не достигшим 14 лет), то в данном случае несовер­шеннолетний должен был бы возвратить получен­ную им заработную плату, т.е. затраченный таким работником труд не подлежал бы оплате.

Между тем в силу общего принципа трудового права о возмездности труда всякая работа должна быть оплачена. Данный вопрос был урегулирован в постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах приме­нения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2). В соответствии с п. 8 постановления Пленума № 2, если трудовой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не под­лежит возврату, в т.ч. и при признании трудового договора недействительным по п. 1 ст. 22 ТК.

Все полученное по трудовому договору оста­ется в распоряжении сторон и по общему прави­лу не может быть изъято у них в принудительном порядке только на основании того, что заключен­ный между ними договор признается незаконным. В этом существенное отличие правовых послед­ствий незаконности (ничтожности) договоров в гражданском и трудовом законодательстве.

При признании трудового договора недейст­вительным незаконно возникшие трудовые отно­шения подлежат прекращению по п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на ра­боту).

Образец формулировки приказа и записи в трудовую книжку см. в рубрике «Полезная доку­ментация» на с.25-26 журнала.

Обратите, пожалуйста, внимание на то, что если в случае незаконного увольнения закон пре­дусматривает возможность привлечения должно­стного лица к материальной ответственности в виде возмещения за его счет вреда, причиненно­го предприятию таким увольнением, то в случае незаконного приема на работу такой ответствен­ности не предусмотрено.

Также следует отметить, что при наличии мни­мого трудового договора, который не порождает никаких правовых последствий, стороны догово­ра должны возвращаться в первоначальное поло­жение.

Пример 5

Гражданка О. ради внесения сведений о работе в трудовую книжку для увеличения продолжитель­ности стажа работы, необходимого для назначения пенсии, вступила в сговор с должностным лицом ООО «М». Они достигли договоренности о том, что О. к работе приступать не будет, а должност­ное лицо ООО «М» начисляет О. заработную пла­ту, делает определенные выплаты работникам, на которых будут возложены обязанности по выполне­нию трудовых функций О., а оставшиеся суммы ос­тавляет себе. В случае признания такого договора недействительным работник должен возвращать и полученный им заработок, так как в этой ситуации не было фактического выполнения работы.

Бывают случаи, когда уполномоченное долж­ностное лицо нанимателя не знает о том, что ра­ботник, который был принят на работу, в действи­тельности сам лично в организации не работает, а за него работают другие лица. Как правило, об этом становится известно, когда «мнимый» ра­ботник обращается к нанимателю с требованием о взыскании заработной платы. В такой ситуа­ции наниматель вправе поставить вопрос о при­знании трудового договора недействительным, предъявив в установленном порядке исковое за­явление в суд.

Трудовые споры по заявлению о признании трудового договора недействительным по осно­ваниям, предусмотренным ст. 22 ТК, рассматри­ваются непосредственно в суде (часть первая ст. 241 ТК). По общим правилам подведомственно­сти в случае предъявления иска нанимателем ис­ковое заявление подается по месту жительства работника.

Пример искового заявления нанимателя см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26-27 журнала.

Момент признания условий трудовых договоров недействительными

Важным вопросом является момент при­знания условий трудовых договоров недейст­вительными. Существует мнение, что правовые последствия признания условий трудовых дого­воров недействительными неоднозначны и опре­деляются в каждом конкретном случае исходя из содержания соответствующих договоров и тех правовых норм, отступление от которых было допущено.

Проанализировав различные трудовые дого­воры, можно сделать вывод, что если противоре­чие условия трудового договора действующему законодательству выразилось в ухудшении по­ложения работника, условие признается недей­ствительным с момента заключения трудового договора. Если же такое решение может нанести определенный вред интересам работника, дейст­вие условия договора прекращается лишь на бу­дущее.

Например, на основании незаконного усло­вия трудового договора (установление работнику должностного оклада ниже минимального по штатному расписанию) работник недополучил определенную денежную сумму. В этом случае условие трудового договора признается недейст­вительным с момента заключения договора, а ра­ботник имеет право на получение недоплаченной денежной суммы.

Иначе решается вопрос при получении работ­ником на основании незаконного условия трудо­вого договора завышенной оплаты труда. В соот­ветствии с частью третьей ст. 107 ТК заработная плата, излишне выплаченная работнику нанима­телем, в т.ч. при неправильном применении зако­на, не может быть с него взыскана, за исключе­нием счетной ошибки. Таким образом, действие недействительного условия трудового договора здесь прекращается лишь на будущее.

Иногда обстоятельства, являющиеся основа­нием для признания трудового договора недейст­вительным, по истечении определенного времени прекращаются (несовершеннолетний достиг тре­буемого возраста). Справедливой является точка зрения, что такие трудовые договоры должны ос­таваться в силе на будущее время, несмотря на то что в момент заключения они и противоречили законодательству.

С требованием о признании трудового дого­вора недействительным вправе обратиться на­ниматель, работник, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст. 81 ГПК, и другие лица в со­ответствии с правилами, установленными гл. 11 ГПК (п. 8 постановления Пленума № 2).

Заключение

Так как недействительность трудового дого­вора является новеллой ТК, то практика примене­ния этой нормы довольно незначительна. Однако, проанализировав действующее законодательство, можно сделать вывод, что вопросы, связанные с недействительностью трудового договора и его от­дельных условий, являются трудноразрешимыми.

Это вызывает необходимость внесения в ТК изменений и дополнений, а именно: внесения положений, определяющих правовые последст­вия недействительности трудового договора и его отдельных условий, а также положений, рег­ламентирующих ситуации, когда обстоятельства, служившие основанием для признания трудового договора недействительным, исчезли.

Признание недействительным трудового договора

Для кого (для каких случаев): Для случаев отмены трудового договора и зарплаты по нему.

Сила документа: Постановление Арбитражного Суда Округа РФ.

Схема ситуации: Банкротство – штука грустная. Мало того, что это почти всегда – полный финал для предприятия или индивидуального предпринимателя (ИП). Так кроме этого к остаткам былой роскоши банкрота выстраивается очередь кредиторов. И что кому достанется – это уже вопрос. Ещё вчера ИП нам был должен, и мы надеялись на скорый возврат всех долгов. А сегодня мы уже толкаемся в толпе таких же сердитых кредиторов и выясняем за кем наша очередь. И вместе с раздражением растёт понимание, что, скорее всего, всех долгов нам уже не вернут. Если вообще – вернут что-нибудь.

В этой истории фактов достаточно, но мы будем строить и некоторые предположения. Один юрист оказал какие-то услуги индивидуальному предпринимателю (ИП). Это факт. Возможно, между ИП и юристом был какой-то гражданско-правовой договор. Это предположение. Но ИП попал под процедуру банкротства. Это факт. Наверное, юрист быстро сопоставил задолженность ИП перед ним и общий объём долгов ИП. И, наверное, юрист быстро понял, что денег ему уже не получить. Это предположение.

Все кредиторы ИП должны были встать в третью очередь по порядку удовлетворения требований к ИП. Но была и другая очередь кредиторов – вторая. Туда попадали работники ИП, которым не была выплачена зарплата. То есть из того, что арбитражный управляющий стрясёт с ИП, надо будет сначала рассчитаться с сотрудниками ИП по зарплате. А потом уже переходить к третьей очереди – к обычным кредиторам ИП. Понятно, что лучше оказаться во второй очереди кредиторов, чем в третьей.

И наш юрист встаёт во вторую очередь кредиторов. Это факт. Как ему это удалось? Строго по букве Закона и имеющимся на руках документам. Оказывается, что юрист давно был принят ИП на работу на должность юридического консультанта со скромной зарплатой 100 000 рублей в месяц. И эту работу юрист, судя по всему, выполнял неустанно и день изо дня. Пока шло банкротство, юристу, этой самой зарплаты, накапало 4 140 000 рублей. Эти деньги причитались ему и должны были быть выплачены во вторую очередь, то есть вперёд всяких банков, которые давали ИП кредиты.

Такие приличные суммы долгов не остаются без пристального внимания арбитражного управляющего. И в этом случае недоверчивый арбитражный управляющий что-то заподозрил. И стал тщательно проверять: за что юристу начислялось по 100 000 рублей каждый месяц. Наружу вышли весьма странные факты. Сначала вопросы возникли к тексту трудового договора между ИП и юристом.

В трудовом договоре юриста была записано, что ему устанавливается ненормированный рабочий день. Почему бы и нет? Но оказывается, ИП должен был завести список должностей своих работников, которым установлен ненормированный рабочий день. Причём не просто так на бумажке написать, а оформить определённым образом. Никакого списка таких должностей у ИП не было. Без такого списка должностей нельзя устанавливать ненормированный рабочий день своим работникам.

В трудовом договоре юриста не было указано место его работы. Точнее там был записан домашний адрес ИП. Но домашний адрес – он для домашнего проживания. Суд не обнаружил никакого договора аренды, в котором было бы написано, что ИП предоставляет своё жильё для организации рабочих мест. И выходило: в трудовом договоре нет обязательного условия о месте выполнения работы.

В трудовом договоре юриста не был указан конкретный перечень поручаемой ему работы. Арбитражный управляющий не обнаружил ни штатного расписания, ни каких-либо документов по учёту рабочего времени юриста. Не нашлось и документов о начислении юристу заработной платы.

После вопросов к трудовому договору стройными рядами пошли вопросы про работу и зарплату. Оказалось, что в период данного трудового договора, работа по которому была указана как основная работа, юрист числился одновременно работником на другом предприятии. За время работы у ИП в Пенсионный Фонд РФ не было не произведено никаких отчислений с зарплаты, начисленной юристу. Более того: сведения о юристе как о работнике ИП в Пенсионный Фонд РФ никогда не сдавались.

Вопросов добавил и сам ИП, который заявил, что трудового договора с юристом не заключал. ИП даже уточнил, что хозяйственную деятельность прекратил за полгода до даты заключения странного трудового договора. С тех пор, работников в штате не имел и долгов по заработной плате не было.

За все годы накопления долгов по зарплате, юрист (вроде бы человек опытный) ни разу не обратился ни с одной письменной претензией к ИП. Что тоже наводит на грустные мысли.

На момент заключения трудового договора с юристом у ИП уже было 14 000 000 рублей долгов и не было никакой хозяйственной деятельности. Юристу было об этом известно до оформления трудового договора. Юрист оказывал ИП услуги по взысканию долгов. И хотя было очевидно, что денег у ИП нет, и он стремительно идёт к банкротству, юрист всё-таки устраивается к нему на работу.

Зарплата в 100 000 рублей судам тоже не понравилась. Средняя зарплата специалистов в области права (в этой местности) была более чем в 3 раза меньше.

Собрав всю эту массу сомнений, суды сделали вывод, что между ИП и юристом были гражданско-правовые отношения. Но никак не трудовые. Заработная плата юристу фактически не начислялась. Поэтому суды признали недействительным трудовой договор, на основании которого юрист требовал выплатить ему во вторую очередь зарплату в сумме 4 140 000 рублей.

Выводы и Возможные проблемы: Трудовой договор – это не формальная бумажка при устройстве на работу. Как мы видим, в зависимости от правильности и полноты оформления трудового договора, его могут признать и недействительным. И в случае недействительности трудового договора, рушатся и обращаются в прах все надежды получить невыплаченную зарплату. Поэтому к оформлению трудового договора (как и к оформлению любого договора) надо подходить тщательно и аккуратно. Проверять наличие всех необходимых условий в трудовом договоре. Потому что любая неточность будет вызывать сомнения в истинности трудового договора и зарплаты, выплаченной по нему. И любое сомнение может стать решающим. Строка для поиска похожих ситуаций в КонсультантПлюс: «Признание недействительным трудового договора ».

Недействительность трудового договора и ее последствия.

Как уже указывалось выше, трудовой договор признается зак­люченным с момента, когда стороны (работник и наниматель) достигли соглашения по всем обязательным условиям и над­лежащим образом оформили договор. Непременным услови­ем является строгое соответствие его действующему трудово­му законодательству, в противном случае договор признается недействительным и трудовые отношения между работни­ком и нанимателем не возникают.

Основания для признания трудового договора недействи­тельным в полном объеме определены в ст. 22 ТК. Это когда он заключен:

п од влиянием обмана, насилия, угрозы,

на крайне невыгодных для работника условиях вслед­ствие стечения тяжелых обстоятельств,

лишь для вида, без намерения создать юридические по­следствия (мнимый трудовой договор),

гражданином, признанным в установленном порядке недееспособным,

с лицом, не достигшим 14 лет или хотя и достигшим этого возраста, но не имевшем письменного согласия одного из родителей (попечителя) на заключение трудового договора.

Возможна и такая ситуация, когда трудовой договор в це­лом соответствует действующему законодательству и лишь отдельные его условия незаконны. В подобных случаях при­знаются недействительными только эти отдельные условия. В соответствии со ст. 23 ТК признаются недействительными условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, а также условия, которые носят дискриминационный характер. Недействительность отдельных условий трудового догово­ра не влечет недействительность трудового договора в целом.

4 Вопрос. Расторжение трудового договора

Инициативу в расторжении срочного трудового договора может проявить любая сторона, при условии, что соблюдены все требования для расторжения такого договора.

Работник, заключая срочный трудовой договор, лишается права расторгнуть его без наличия уважительных причин. В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор под­лежит расторжению досрочно по требованию работника в слу­чае его болезни или инвалидности, препятствующих выпол­нению работы по трудовому договору, нарушения нанимате­лем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Под нарушением нанимателем законодательства о труде понимается любое нарушение прав работников, установлен­ных правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и иными актами трудового законодательства: не­предоставление отпуска в обусловленный срок, несвоевремен­ная выплата заработной платы, необеспечение условий труда и т.д. Факт нарушения законодательства нанимателем дол­жен быть установлен и зафиксирован специально уполномо­ченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом или су­дом. Причем, расторгая договор в связи с несоблюдением за­конодательства о труде нанимателем, работник вправе требо­вать указания в документах причины увольнения, что на прак­тике происходит довольно редко. При расторжении трудово­го договора по данному основанию работнику в соответствии с ч. 3 ст. 41 и ч. 3 ст. 48 ТК выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В трудовом до­говоре может быть оговорена зависимость размеров пособия от стажа работы у данного нанимателя .

Законодательство не обязывает работника предупреждать нанимателя заранее при досрочном расторжении срочного трудового договора по требованию работника, за исключени­ем расторжения трудового договора временными и сезонными работниками (в соответствии с ч. 1 ст. 294 и ч. 1 ст. 301 ТК они обязаны предупредить нанимателя о досрочном растор­жении трудового договора письменно за три дня). Это обус­ловливается тем, что расторжение срочного трудового догово­ра предполагает взаимное соглашение сторон, при котором предупреждение не требуется.

Заблаговременное предупреждение об увольнении важно как для нанимателя, так и для работника, поскольку в этот период первый может подыскать замену увольняющемуся, а второй — отчитаться о проделанной работе, сдать материальные и иные ценности, подготовить необходимые для передачи пре­емнику документы и т.д. Срок предупреждения (1 месяц) не может быть увеличен ни в одностороннем порядке, ни по со­глашению сторон. Если отработан хотя бы один день после окончания срока, указанного в заявлении об увольнении, а на­мерение уволиться у работника осталось, то он должен подать новое заявление с просьбой об увольнении, и срок будет исчис­ляться заново. Увольнение же до истечения срока предупреж­дения возможно по соглашению сторон, но при этом работник и наниматель обязаны установить точную дату увольнения.

Работник может изменить свое решение и отозвать заявле­ние об увольнении в течение срока предупреждения.

Возможно ли признать трудовой договор незаключенным (недействительным)?

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 11

ВОЗМОЖНО ЛИ ПРИЗНАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕЗАКЛЮЧЕННЫМ (НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ)?

В статье автор анализирует некоторые правовые проблемы, касающиеся заключения трудового договора и его содержания. Статья 57 ТК РФ закрепляет правила заключения трудового договора и достаточно большой перечень условий, по которым стороны — работник и работодатель — должны достичь соглашения. Какие же правовые последствия наступают в том случае, если договор подписан, а соглашение по некоторым условиям не достигнуто?

В науке трудового права много внимания уделено определению понятия «трудовой договор». Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

Практически общепризнанным в современной российской юридической литературе является положение, согласно которому содержание любого договора составляют его условия.

Статья 57 ТК РФ определяет перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор, и условий дополнительных.

Если обязательные условия должны быть в обязательном порядке прописаны в трудовом договоре (стороны должны о них договориться), то дополнительные условия становятся обязательными только тогда, когда сами стороны договорятся о том, что то или иное условие из числа дополнительных будет считаться для них обязательным. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то это условие становится обязательным условием трудового договора для обеих сторон.

На наш взгляд, в правовом аспекте, обозначенном в названии статьи, существуют как минимум две нерешенные проблемы.

Действительность заключенного трудового договора

Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя. К примеру, отсутствие таких условий в трудовом договоре должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора.

Возникает вопрос. Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть. Как указывает С. Ю. Головина, обязательная письменная форма трудового договора, предусмотренная ТК РФ, должна обеспечить реализацию названного требования о необходимости достижения согласия сторон по всем обязательным условиям трудового договора .

Однако ч. 3 ст. 57 ТК РФ закрепляет положение о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям, признается заключенным, даже если он не содержит всех обязательных условий. Более того, в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу даже без письменного оформления трудовых отношений, просто со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Конечно, презумпция заключенного трудового договора является одной из гарантий прав работников в области социально-трудовых отношений. Потому как отсутствие самой письменной формы трудового договора или любого условия из числа обязательных не говорит о том, что стороны не достигли определенного согласия относительно их трудовых отношений.

Также трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. Обоснованный вывод дал в своем Определении Верховный Суд РФ, где справедливо указал на то, что в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Верховный Суд РФ отметил, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Возможность признания недействительным трудового договора, к примеру, когда трудовой договор заключен лицом, не имеющим полномочий на его заключение, в силу аналогии закона, а именно на основании ст. 168 ГК РФ, Верховный Суд РФ также исключает. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

Следовательно, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Мнение о возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) существует. Однако, как нам кажется, правовые последствия от признания возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) должны быть максимально продуманны, с соблюдением всех правовых норм, правовых гарантий за период работы (так, как будто работа выполнялась по действительному трудовому договору).

Справедливо будет, если при признании возможности расторжения трудового договора (признании его незаключенным (недействительным)) сами трудовые отношения будут сохранять свое действие как основанные на общей норме закона о труде (о недопущении ухудшения положения работника). Работник вполне может иметь право требовать в судебном порядке перезаключить с ним трудовой договор или включить условия из числа обязательных в заключенный трудовой договор.

Обязательные условия трудового договора

В ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, условие об обязательном социальном страховании работника и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником. Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным . Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях. В связи с этим было бы правильным закрепить такое условие трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, как специальное условие только для трудовых договоров с указанной категорией работников.

Вместе с тем такое специальное условие трудового договора с работниками, занятыми во вредных и опасных условиях труда, необходимо понимать в расширенном значении. К такому условию необходимо отнести характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места, средства компенсационной направленности, гарантии работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Конечно, указание на характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места носит в какой-то мере информационный характер, и это правильно. Некоторые специалисты указывают на то, что характеристика условий труда — это объективно существующий фактор, не зависящий от воли сторон, и, соответственно, не может являться обязательным условием трудового договора, о котором стороны должны договориться, тем не менее сам законодатель предусматривает это условие в числе обязательных (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данное условие является важным для работников с позиции оценки степени воздействия того или иного вредного фактора. Оно необходимо в той мере, в какой необходимо отразить эту степень воздействия на конкретного работника.

Выполнение такого обязательного условия работодателем позволит исполнить его обязанность по информированию работника об условиях труда на его рабочем месте. Так как в соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на его будущем рабочем месте, возможном риске повреждения здоровья, полагающихся компенсациях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Включение такого специального условия труда в трудовой договор не должно быть обременительным для работодателя. Во-первых, работодатель, имеющий обоснованные аргументы для изменения, к примеру, организационных условий труда, может отменить их, при необходимости доказав правомерность этого решения в суде. Например, подтвердить обоснованность отмены компенсаций в связи с обеспечением работника нормальными условиями труда, отраженными в карте аттестации рабочего места.

1. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права: Дис. д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 120 — 121.

2. Козлова Т. А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 18 — 37.

Международного юридического института

Подписано в печать

Возможно ли признание условий трудового договора недействительными?

Вопрос: Прежний директор заключил невыгодное дополнительное соглашение к трудовому договору о выплате выходного пособия работнику при его увольнении — в интересах работника-родственника. В трудовом договоре сумма предусмотрена сверх установленной коллективным трудовым договором для данных категорий работников, и ее выплата может привести к банкротству работодателя, также данная выплата производилась независимо от причин увольнения. Новый директор хочет оспорить данные условия трудового договора и признать их недействительными. Возможно ли признание условий трудового договора недействительными?

Ответ: По вопросу признания трудового договора полностью или в части недействительным судебная практика носит противоречивый характер. По нашему мнению, для защиты интересов работодателя будет более правильно использовать требование о признании не подлежащими применению отдельных условий трудового договора, если они противоречат законодательству или допущены иные нарушения при заключении трудового договора, в том числе злоупотребления правом.

Обоснование: Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Отдельные суды, в том числе Верховный Суд РФ, исходят из того, что ТК РФ не содержит в себе положений о признании недействительным в целом или в части трудового договора. Следовательно, работодатель не может требовать через суд признания недействительными условий трудового договора (Определение Верховного Суда РФ от 24.12.2009 N 48-В09-13). Возможно на основании положений ст. ст. 5, 9 ТК РФ требовать неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или наличия иных нарушений, допущенных при его заключении, в том числе злоупотреблений сторон договора, противоречащих общеправовому принципу недопустимости злоупотребления правом (Постановление Президиума Верховного суда Республики Хакасия от 08.11.2012 по делу N 44г-24/2012, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.05.2014 по делу N 33-6628/2014).

Однако, по мнению других судов, признание недействительным трудового договора возможно. Так, например, установление выплаты выходного пособия независимо от причин увольнения является нарушением общепринятых принципов трудового законодательства. Суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии необходимости установления данной выплаты — отсутствии негативных последствий, которые должна компенсировать выплата указанного размера, а потому дополнительное соглашение об ее установлении правомерно было признано недействительным (Кассационное определение Нижегородского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-7453/2011).


Смотрите видео: Правмедиа. Недействительные сделки и последствия их недействительности (January 2020).